Les modèles traditionnels, hiérarchiques et centralisés, montrent leurs limites : lenteur dans la prise de décision, manque d’engagement des collaborateurs ou encore rigidité face aux changements rapides. C’est pourquoi de de nouveaux modèles de gouvernance émergent : les DAOs (Decentralized Autonomous Organizations), les entreprises horizontales et les collectifs. Ces structures proposent des alternatives audacieuses, où la décision se partage, la transparence prime et l’engagement collectif devient moteur de performance.
Pourquoi les modèles traditionnels vacillent
Depuis plus d’un siècle, la gouvernance classique repose sur une hiérarchie claire : un PDG ou un conseil d’administration prend les décisions, et les équipes exécutent. Ce modèle a fait ses preuves pour organiser la production et gérer la croissance. Mais il présente aujourd’hui plusieurs limites :
- Lenteur décisionnelle : la multiplication des niveaux hiérarchiques peut ralentir la réactivité.
- Démotivation des collaborateurs : lorsqu’ils n’ont que peu de pouvoir décisionnel, les employés se sentent déconnectés de la stratégie et du sens de leur travail.
- Rigidité structurelle : face aux innovations technologiques ou aux changements sociétaux rapides, la hiérarchie traditionnelle peut freiner l’adaptation.
Ces limites poussent de nombreuses organisations à explorer des alternatives plus flexibles, collaboratives et transparentes.
DAOs : la révolution décentralisée
Les DAOs, ou Decentralized Autonomous Organizations, sont nées dans l’univers des cryptomonnaies et de la blockchain. Leur principe : remplacer la hiérarchie traditionnelle par un système décentralisé, où chaque membre peut participer aux décisions grâce à des règles codifiées dans des « smart contracts ».
Comment ça fonctionne ?
Dans une DAO :
- Les règles sont automatisées via des contrats intelligents sur la blockchain.
- Les membres possèdent des tokens qui leur donnent un droit de vote proportionnel à leur participation ou contribution.
- Les décisions, qu’il s’agisse de budget, de projets ou de partenariats, sont prises collectivement et de manière transparente.
Pourquoi c’est intéressant pour les entreprises
- Transparence totale : toutes les décisions sont enregistrées sur la blockchain, accessibles à tous les membres.
- Participation et engagement : chaque membre peut proposer des initiatives, voter et influencer directement la stratégie.
- Flexibilité et rapidité : les décisions sont prises de manière fluide, sans passer par une longue chaîne hiérarchique.
Exemples concrets
- MakerDAO : un protocole de finance décentralisée qui prend ses décisions via un système de votes communautaires.
- PleasrDAO : un collectif d’investisseurs et de créateurs qui achètent et gèrent des œuvres numériques de manière décentralisée.
Pour un dirigeant, la leçon est claire : la gouvernance peut être repensée pour maximiser l’implication, la transparence et la rapidité des décisions, même dans des environnements complexes.
Les entreprises horizontales : remettre l’humain au centre
À l’opposé de la structure pyramidale classique, certaines entreprises adoptent un modèle horizontal, où la hiérarchie est minimale et les décisions se prennent de manière collaborative. L’idée : responsabiliser chaque membre, favoriser la coopération et renforcer le sens du travail.
Principes clés
- Responsabilité partagée : chaque équipe ou collaborateur a la possibilité de prendre des décisions dans son domaine.
- Transparence : l’information circule librement, chacun connaît les enjeux, les résultats et les décisions stratégiques.
- Collaboration avant tout : les processus sont conçus pour encourager le dialogue et l’initiative plutôt que l’obéissance.
Avantages
- Motivation et engagement accrus : les collaborateurs se sentent acteurs de la stratégie, pas seulement exécutants.
- Innovation favorisée : la prise de décision collective stimule la créativité et la diversité des idées.
- Réduction des conflits hiérarchiques : moins de tensions entre niveaux supérieurs et équipes opérationnelles.
Exemples inspirants
- Valve (studio de jeux vidéo) : célèbre pour sa structure totalement horizontale, où les équipes choisissent leurs projets et les rôles sont fluides.
- Morning Star (industrie agroalimentaire) : les employés définissent leurs responsabilités et négocient directement avec leurs collègues, sans manager intermédiaire.
Pour les dirigeants, ces modèles montrent que l’autonomie et la confiance peuvent remplacer la hiérarchie, et que l’engagement humain est un levier de performance durable.
Les collectifs : la force du sens partagé
Les collectifs sont des regroupements d’individus ou d’entreprises qui partagent une mission commune et collaborent sans structure hiérarchique stricte. Contrairement aux DAOs ou entreprises horizontales, ils ne cherchent pas toujours la rentabilité immédiate mais misent sur l’impact collectif et le partage de ressources.
Comment ça fonctionne ?
- Les décisions sont prises par consensus ou par vote collectif.
- Les ressources peuvent être mutualisées (outils, finances, expertise).
- La mission commune guide les actions, plutôt que la recherche du profit.
Pourquoi les collectifs sont pertinents
- Souplesse : les collectifs peuvent se former et se dissoudre rapidement, selon les projets.
- Agilité stratégique : sans hiérarchie rigide, les initiatives se lancent plus vite.
- Impact renforcé : l’union de compétences et de ressources permet de créer des projets ambitieux, souvent impossibles à réaliser seul.
Les points communs et leçons à tirer
Que l’on parle de DAOs, d’entreprises horizontales ou de collectifs, plusieurs points communs apparaissent :
- La transparence : l’accès à l’information est clé pour que chacun puisse agir efficacement.
- La participation : plus les parties prenantes sont impliquées, plus l’engagement et la créativité augmentent.
- L’autonomie : confier la responsabilité et la décision à ceux qui connaissent le mieux les enjeux stimule la performance et l’innovation.
- Le sens partagé : un objectif commun fort aligne les efforts et crée une motivation durable.
Ces leçons ne signifient pas que tous les dirigeants doivent abandonner leur hiérarchie ou leur contrôle. Il s’agit plutôt de s’inspirer de ces modèles pour :
- Réduire les niveaux hiérarchiques inutiles
- Favoriser la prise d’initiative et l’engagement
- Construire une culture d’entreprise fondée sur la confiance et le sens
- Expérimenter avec des modèles hybrides, combinant structure et autonomie
Comment un dirigeant peut expérimenter ces modèles
- Commencer petit : lancer des projets pilotes en mode collaboratif ou créer des équipes autonomes sur des sujets spécifiques.
- Adopter des outils numériques adaptés : plateformes de vote, gestion collaborative des projets, outils de transparence et suivi des décisions.
- Impliquer les collaborateurs : co-construire les règles et les processus pour favoriser l’adhésion et l’engagement.
- Mesurer et ajuster : analyser l’efficacité des décisions collectives, l’engagement des équipes et l’impact sur les résultats.
- Communiquer clairement la mission : que ce soit dans un DAO, une entreprise horizontale ou un collectif, la vision et le sens partagé sont le ciment du succès.
Les limites et défis
Ces modèles ne sont pas exempts de défis :
- Prise de décision plus lente pour certains sujets : le consensus peut être long à obtenir.
- Risque de dilution des responsabilités : sans hiérarchie claire, certains rôles peuvent être flous.
- Nécessité d’une forte culture d’entreprise : sans confiance et engagement, la gouvernance partagée peut devenir chaotique.
La clé est donc de trouver un équilibre entre autonomie, clarté des responsabilités et vision commune.