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La rémunération variable, remède ou malédiction ?

Lorsque l’on veut mettre en place un mécanisme de rémunération variable dans son entreprise, il convient, dès le départ, de délimiter les engagements que l’on entend prendre en tant qu’employeur pour ne pas s’enfermer dans une situation inextricable.

En effet, si l’employeur décide de fixer les critères et les niveaux à atteindre pour bénéficier de la rémunération variable dans une clause du contrat de travail, quand il désirera modifier les modalités d’attribution du variable, il devra le faire avec l’accord de chaque salarié bénéficiant du variable par la signature de nouveaux avenants. Si l’employeur passe par le biais d’un accord d’entreprise pour fixer les modalités d’attribution du variable, toute évolution nécessitera l’approbation des délégués syndicaux cosignataires de l’accord d’entreprise initial. Cette deuxième solution a déjà pour attrait de réduire le nombre d’interlocuteurs. L’employeur peut enfin passer par la voie d’une décision unilatérale pour mettre en place la rémunération variable. Dans ce cas l’employeur informera collectivement le groupe de salariés concernés en leur communiquant les critères et les niveaux à atteindre pour bénéficier d’une rémunération variable prédéterminée. Cette solution, qui est la plus impérative, est aussi celle qui laisse les coudées franches à l’employeur s’il désirait modifier ou supprimer le variable. Il suffirait, en effet, de dénoncer le variable par une information des représentants du personnel, des salariés concernés et le respect d’un délai pour que le variable soit modifié ou supprimé. Quelle que soit la solution retenue, il est fortement recommandé de ne pas attribuer la rémunération variable « à la tête du client » ou en vertu de critères qui n’auraient pas été transmis aux salariés en début de période car alors vous vous exposeriez à une action en justice pour inégalité de traitement entraînant non seulement un risque de paiement du montant du variable maximum attribué dans l’entreprise mais aussi de dommages et intérêts et enfin une rupture du contrat de travail à vos torts exclusifs.

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