Depuis quelques années, on assiste à un véritable éclatement des structures pyramidales au sein des entreprises. Chefs de plus en plus accessibles dans des open spaces avec moins d’intermédiaires. Qu’est-ce qui poussent ces entrepreneurs à supprimer ces échelons ?

La principale raison du changement…

L’idée peut paraître saugrenue au premier abord tant on peut se demander pourquoi on supprimerait un échelon hiérarchique qui vous soumet des rapports précis sur l’avancée des équipes. La raison de leur remise en cause est simple : le besoin de réactivité s’est accéléré et les innovations se doivent d’être de plus en plus rapides. La réaction des entreprises est devenue un réel critère de leur survie. Les informations ne pouvant être désormais stockées à la base pendant de longs moments, les entreprises ont enlevé ces intermédiaires afin de faire circuler l’information plus vite, mettant en contact la personne la plus proche du terrain avec le décisionnaire. Le client lui aussi est devenu acteur et peut désormais agir sur le produit qu’il consomme. Grâce aux nouvelles technologies de l’information, il peut le faire correspondre aux attentes du client.

… Mais ce n’est pas la seule

La réponse la plus rapide à la demande n’est pas la seule raison qui pousse les entreprises à supprimer la hiérarchie. Une d’entre elles en particulier ressort des différentes études : l’implication des salariés de l’entreprise. De manière logique moins il y a de responsables, plus chacun se pense… responsable. Les sociétés aujourd’hui leaders dans certains domaines ont diminué leur nombre de salariés et chacun est investi d’une responsabilité accrue. La valorisation de chaque membre de l’équipe est devenue une priorité pour les entreprises et il est une évidence que chaque individu représente un rouage indispensable sans lequel la machine ne peut avancer. Cette manière de fonctionner est d’autant plus importante dans les petites structures où la réactivité demeure souvent l’un des points forts.

La mise en place

Si ce nouveau type de management vous intéresse, commencez par supprimer les signes distinctifs liés à la hiérarchie traditionnelle en vous l’appliquant d’abord à vous-même. Le premier signe distinctif qui apparaît aux yeux des collaborateurs est le fameux bureau du président. Installez-vous comme vos collaborateurs au cœur de l’open space. D’autres signes distinctifs existent comme les fameux costumes-cravates dans le travail que vous pourrez réserver à vos rencontres professionnelles significatives. Car s’il y a bien une personne que l’on copie dans l’entreprise, c’est vous. De la même manière, les véhicules de fonction et autres avantages visibles par les autres salariés sont à supprimer pour éviter de créer une différenciation.

Chacun doit penser être traité de la même manière. Une fois cette première étape terminée, responsabilisez tout votre personnel et n’hésitez pas à le faire dès le recrutement. Sélectionnez les profils en fonction de leur capacité à être autonome et à prendre des responsabilités. Pour que ce type de management fonctionne, vous devrez leur déléguer certains pouvoirs afin que vos collaborateurs puissent prendre eux-mêmes des décisions porteuses de succès. Pour une réussite totale, la clef est d’inciter votre collaborateur à prendre des risques.

Valorisez ceux qui le méritent

Absence de distinction ne rime pas forcément avec absence de reconnaissance. Une fois le nombre de managers diminués, n’oubliez pas que si le traitement doit être égal, la récompense au mérite ne doit pas forcément disparaître pour autant. Dans de nombreuses start-up sans hiérarchie, il reste possible d’obtenir des primes, celles-ci étant attribuées par les autres salariés. Dans tous les cas, prenez bien garde à ce que des jalousies ne se créent pas et que l’attribution des primes soit juste car vous pouvez rapidement déstabiliser votre ambiance. Introduisez des critères justes pour leur attribution et faites en sorte d’avoir des objectifs que chacun puisse essayer d’atteindre. Rien ne vous empêche de mettre en place des indicateurs qui prennent en compte le nombre de projets lancés par le manager, ceux aboutis, ceux qui ne le sont pas, ceux auxquels il faudrait apporter des ressources…