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Difficultés économiques et rupture conventionnelle

Entrée en vigueur en août 2008, la rupture
conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée qui permet à un employeur
et à un salarié de rompre, d’un commun accord le contrat qui les lie. Rapidité et simplicité de
la procédure, absence d’énonciation des motifs autre que la commune volonté des
parties de rompre le contrat, la rupture conventionnelle est devenue le mode
privilégié de rupture des relations contractuelles.

2008 étant l’année de l’émergence d’une crise
économique profonde, la tentation a été forte de multiplier le recours aux
ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques éprouvées
par les entreprises françaises. En 2012, le nombre de ruptures conventionnelles
s’est élevé à 320 000, soit 11% de plus qu’en 2011 (6 531 en 2011 en
Seine-Saint-Denis, soit une hausse de 17% par rapport à 2010).

Pour autant, le recours à la rupture conventionnelle
en période de difficultés économiques avérées ne doit pas conduire à détourner les
règles d’ordre public relatives aux licenciements économiques.

La
rupture conventionnelle et les difficultés économiques : une union
risquée ?

C’est ce qu’a rappelé la Direction générale du
travail dans une instruction du 23 mars 2010. Elle
précise que si la rupture conventionnelle peut intervenir alors que
l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer
de ses salariés (puisqu’elle résulte de la seule volonté des deux parties au
contrat de travail), elle ne peut cependant être utilisée comme un moyen de
contourner les règles du licenciement collectif et notamment des garanties
attachées aux accords de GPEC ainsi que des plans de sauvegarde de l’emploi.

Des seuils entraînant contrôle

L’instruction
donne pour consigne aux DIRECCTE de vérifier, lors de l’instruction des
demandes d’homologation, s’il y a contournement des procédures de licenciement
collectif qui justifieraient un refus. Peuvent être relevés comme indice
d’évitement d’un PSE, un nombre de demandes de ruptures conventionnelles,
augmenté le cas échéant des licenciements économiques, atteignant les seuils à
partir desquels le PSE est en principe obligatoire :10 demandes sur une
même période 30 jours ; au moins une demande sur une période 3 mois
faisant suite à 10 demandes échelonnées sur la période des 3 mois antérieure ;
une demande au cours des trois premiers mois de l’année civile faisant suite à
plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente. La combinaison de ces
demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux
dépassements des mêmes seuils peut également constituer un indice.

Le
contexte pris en compte

L’appréciation du
contexte peut ressortir de documents de l’entreprise faisant état de
difficultés économiques et se trouvant en possession des services de contrôle:
comptes rendus des réunions du comité d’entreprise, expertises économiques,
extraits du registre des délégués du personnel, demandes d’indemnisation au
titre du chômage partiel, demandes d’autorisation de licenciement de salariés
protégés, etc.

Ce contrôle
suppose des échanges d’information entre les services, notamment lorsque
l’entreprise concernée dispose d’établissements répartis dans différents
départements, échanges accrus et facilités depuis la mise en place, par arrêté
du 24 janvier 2013, d’un système d’information national sur les ruptures
conventionnelles.

Comment
calcule-t-on les seuils de déclenchement de l’information-consultation et du
PSE ?

La Cour de cassation a également précisé,
dans un arrêt du 9 mars 2011, que les ruptures conventionnelles intervenues
dans une entreprise devaient être prises
en compte dans le calcul des seuils
déclenchant la procédure d’information
et de consultation des représentants du personnel ainsi que la mise en œuvre
d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lorsqu’elles s’inscrivent dans un
processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des
modalités. L’homologation de quelques ruptures conventionnelles ne permet donc
pas d’éviter d’avoir à mettre en œuvre, le cas échéant, un plan de sauvegarde
de l’emploi pour les licenciements collectifs intervenant ultérieurement.

La Haute juridiction précise néanmoins que
l’intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement
économique ne remet cependant pas en cause leur qualification et leur régime
juridique propre non plus qu’elle n’affecte, en soi, leur validité. Sur ce
point, l’arrêt juge que ni le comité d’entreprise ni les syndicats ne sont
recevables, faute de qualité, à demander l’annulation de ces ruptures auxquelles
ils ne sont pas partie, une éventuelle action en nullité ne pouvant être
exercée que par les salariés concernés.

Qu’en
pensent les pouvoirs publics ?

Par
ailleurs, à l’occasion de l’entrée en vigueur de la loi de sécurisation
professionnelle du 16 juin 2013, un parlementaire a interrogé le Ministre du
travail afin de savoir s’il entendait modifier ou corriger l’instruction
susvisée afin d’éviter que la rupture conventionnelle n’élude les règles
propres au licenciement économique et l’accompagnement du salarié licencié.

Selon le Ministre du travail, tant
l’instruction que la jurisprudence de la Cour de cassation sont en parfaite
adéquation avec la loi de sécurisation de l’emploi publiée le 16 juin 2013 et ne
seront donc pas remises en question.

Toutes
les ruptures conventionnelles doivent-elles être prises en compte ?

En outre, dans
un arrêt du 29 octobre 2013, la Cour de cassation a apporté une précision
inédite : seules les demandes
d’homologation ayant donné lieu à la rupture du contrat
doivent être prises
en compte pour déterminer l’application ou non de l’article L. 1233-26 du Code
du travail. En l’espèce, la cour d’appel avait déclaré nul le licenciement d’un
salarié faute de mise en œuvre d’un PSE alors qu’au moins dix salariés avaient
conclu une rupture conventionnelle dans une période de trois mois précédant le
licenciement économique. Pour ce faire, la cour d’appel avait pris en compte
les ruptures conventionnelles dont les demandes d’homologation avaient été
rejetées par l’administration.

La Cour de
cassation censure ce raisonnement en considérant que moins de dix demandes
d’homologation ayant donné lieu à une rupture de contrat de travail dans les
trois mois précédant la procédure de licenciement, l’employeur n’avait pas à
mettre en œuvre la procédure collective.

L’enseignement à en tirer est clair :
lorsque l’entreprise procède à une réduction de ses effectifs pour une cause
économique, l’opportunité d’intégrer un licenciement économique dans un PSE ne
pourra s’apprécier que lorsque l’employeur connaîtra le nombre exact des
ruptures conventionnelles homologuées par l’administration.

Sources : Instr. DGT n° 2, 23 mars 2010, BO Trav. 2010 n° 2 ; Cass., Soc.
9 mars 2011 pourvoi n° 10-11581 ; Question écrite n° 299832 de Monsieur
Thierrry BRAILLARD (
http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-29982QE.htm) ; Cass., Soc. 29 oct. 2013 pourvoi n° 12-15382

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