Pendant des années, les entreprises ont investi massivement dans des catalogues de formation, des plateformes LMS et des modules en ligne parfois surdimensionnés. Pourtant, un constat revient dans la majorité des organisations françaises : les salariés apprennent beaucoup plus vite… au contact d’autres personnes. Mentorat, tutorat, binômes, coaching interne ou externe : ces approches, souvent considérées comme “traditionnelles”, deviennent les leviers les plus puissants pour développer les compétences en 2025.
Et les chiffres le confirment. Selon une étude LinkedIn Learning 2024, 68 % des salariés déclarent apprendre plus efficacement grâce à l’échange direct avec un pair, contre seulement 23 % via des contenus en autonomie. De son côté, le World Economic Forum estime que 40 % des compétences d’un salarié devront être réactualisées d’ici 2027. Face à cette accélération, les entreprises redécouvrent l’essentiel : la transmission humaine.
Quand l’humain rattrape (et dépasse) la technologie
La décennie 2010–2020 a été marquée par une explosion des outils de formation numérique. Mais un paradoxe s’est imposé : plus les contenus se multipliaient, moins les collaborateurs parvenaient à les intégrer à leur quotidien. Une étude du MIT Sloan (2024) montre que seuls 12 % des salariés vont au bout des modules e-learning longs, et que le principal frein cité est “manque de lien humain”.
Les organisations commencent donc à rééquilibrer leurs dispositifs. Non pas en supprimant le digital, mais en lui redonnant son rôle initial : un support, pas une solution complète.
- Là où une vidéo explique, un mentor clarifie.
- Là où un module théorique présente, un tuteur contextualise.
- Là où un parcours en ligne propose, un coach guide et aligne sur un objectif.
Cette complémentarité crée une dynamique d’apprentissage plus durable.
1. Le mentorat : la confiance comme accélérateur
Le mentorat fait son retour… et pas qu’en startup. Dans les grandes entreprises comme dans les PME, il s’impose comme un outil stratégique.
En Europe, selon PwC (2024), 57 % des entreprises ayant déployé un programme de mentorat constatent une montée en compétences plus rapide, notamment sur les compétences transversales : communication, prise de décision, leadership, autonomie.
Pourquoi cela fonctionne ? Parce que le mentorat repose sur deux éléments rares :
- un espace sans jugement,
- un transfert d’expérience concret, adapté au terrain.
Les mentors ne forment pas : ils orientent, structurent et donnent accès à des raccourcis que l’on n’apprend dans aucun module théorique. Le dialogue, la confiance et la régularité deviennent ici les moteurs de l’apprentissage.
2. Le tutorat : la transmission au cœur de l’opérationnel
Le tutorat, encore souvent associé à l’alternance, s’étend aujourd’hui à tous les niveaux de l’entreprise. Le principe est simple : une personne expérimentée accompagne une autre dans son quotidien professionnel.
Selon l’OCDE (2024), le tutorat augmente de 30 à 45 % la rapidité d’intégration d’un nouveau collaborateur, et réduit de 25 % les erreurs opérationnelles les trois premiers mois.
Le tutorat fonctionne particulièrement bien dans les environnements :
- industriels,
- techniques,
- commerciaux,
- et en support client.
Ce modèle a une force que d’autres programmes n’ont pas : il s’intègre dans le flux de travail. Pas besoin de bloquer une journée entière : la formation se glisse dans les actes professionnels, naturellement.
3. Les binômes : apprendre ensemble, gagner ensemble
Le travail en binôme connaît une progression spectaculaire depuis 2023. Une étude de BCG (2024) indique que 74 % des managers ayant introduit le travail en duo observent une accélération de la résolution de problèmes et une meilleure répartition des compétences.
Les binômes ne fonctionnent pas seulement pour les nouveaux arrivants. Ils sont particulièrement utiles pour :
- les projets transverses,
- les phases d’innovation,
- les changements organisationnels,
- la montée en responsabilité.
Travailler à deux crée un terrain d’apprentissage mutuel : chacun observe l’autre, imite, ajuste, questionne, propose. Le binôme crée un “effet miroir” qui améliore autant la compétence que la confiance.
4. Le coaching : l’art de révéler plutôt que d’enseigner
Le coaching, longtemps vu comme un privilège réservé aux dirigeants, se démocratise. Selon l’International Coaching Federation (2024), le coaching interne ou externe améliore la montée en compétences de 60 % lorsqu’il est intégré dans un plan continu.
Il joue un rôle crucial dans :
- la gestion du changement,
- la prise de poste,
- la résolution de blocages professionnels,
- l’amélioration de la communication,
- la prise de décision.
Le coach n’est pas un formateur. Il pose des questions, éclaire les angles morts, aide à se projeter. Là où la formation transmet du savoir, le coaching façonne une posture.
Pourquoi ces méthodes fonctionnent-elles mieux aujourd’hui ?
La réponse tient en trois points.
1. Elles créent de la confiance
Apprendre implique d’accepter de ne pas savoir. Un espace humain réduit la peur du jugement et encourage la prise de risque.
2. Elles offrent du contexte
Une compétence n’a de valeur que dans son usage. Le mentor, le tuteur ou le binôme ancre les apprentissages dans la réalité opérationnelle.
3. Elles accélèrent la pratique
Les neurosciences le confirment : on retient 75 % de ce que l’on met immédiatement en pratique (Université de Stanford, 2023). Les dispositifs humains permettent cette application rapide.
L’impact sur la performance : des résultats mesurables
Les entreprises qui misent sur ces approches observent des effets immédiats :
- +32 % de rétention des talents (LinkedIn Learning 2024),
- –27 % de turnover la première année,
- +22 % d’efficacité opérationnelle dans les équipes accompagnées,
- +40 % d’engagement sur les projets internes.
En clair : la montée en compétences n’est plus un investissement abstrait. C’est un moteur de performance mesurable.
Vers une culture d’apprentissage collectif
L’enjeu n’est plus uniquement de former des individus mais de créer des environnements où chacun devient un vecteur de transmission. Les organisations qui réussissent en 2025 ont un point commun : elles considèrent que la compétence est collective.
Elles encouragent :
- la collaboration,
- le feedback,
- la valorisation des expertises internes,
- l’apprentissage continu au quotidien.
Le futur de la formation n’est ni 100 % digital, ni 100 % humain. Il est hybride, mais porté par une conviction simple : ce sont les interactions humaines qui transforment réellement les compétences.