Une grande partie des entreprises font passer des tests d’évaluation au cours d’un processus de recrutement. Les recruteurs utilisent systématiquement ces outils, qualifiés de tests psychométriques, pour mesurer objectivement les aptitudes et les compétences d’une personne.
Pourquoi fait-on autant de tests ?
Recruter un candidat ne se limite pas à déterminer sa capacité technique à réaliser certaines tâches. Si le CV permet d’identifier le parcours et les compétences professionnelles théoriques, l’entretien reste une étape essentielle. Il permet de mieux cerner la personnalité du postulant ainsi que sa motivation réelle à intégrer le poste. Une fois les critères d’embauche validés, l’échange permet d’évaluer l’habileté globale du candidat, mais aussi et surtout son aptitude à s’intégrer harmonieusement au sein de l’équipe.
Les CV s’uniformisent. Ils ne suffisent plus pour décider sereinement. L’échange direct avec chaque candidat sélectionné demeure indispensable. Un test concluant ne remplace pas le dialogue : posez des questions complémentaires pour sonder les motivations et valider vos exigences.
Quels tests choisir ?
S’il est indispensable de faire passer un test de compétences pour mesurer le savoir-faire d’un postulant, le test de personnalité ne doit pas non plus être pris à la légère. Le choix des outils doit se faire sur mesure, en fonction du niveau de responsabilité du poste.
Pour un poste d’employé ou de salarié classique :
Il est conseillé d’effectuer un test de raisonnement, de type Raisonnement-R, afin d’évaluer la logique du candidat. Ensuite, couplez cet examen à un inventaire de personnalité comme le Profil Pro-R. Ainsi, vous estimerez facilement ses traits comportementaux au travail.
Pour un poste de cadre ou de manager :
En effet, un simple test d’aptitudes cognitives ne suffit pas. En tant que responsable, un manager a pour rôle principal d’encadrer et de guider des équipes. Par conséquent, il doit être capable de gérer efficacement ses émotions et celles des autres. L’idéal est donc d’intégrer un test d’Intelligence Émotionnelle (IE) afin de mesurer son Quotient Émotionnel (QE). Enfin, pour compléter cette évaluation, vous pouvez recourir à un test de personnalité spécifique aux fonctions d’encadrement, tel que le CTPI Pro.
Comment les interpréter ?
Avant d’administrer des tests psychométriques, il est indispensable d’avoir défini au préalable des critères d’évaluation extrêmement précis sur le profil recherché. Ce sont ces repères qui vous guideront dans le choix du bon candidat.
Les tests servent de boussole pour orienter votre décision :
- Comprendre la personnalité : Pour les tests de personnalité, il ne s’agit pas de juger la valeur morale d’un individu, mais d’évaluer sa capacité à s’intégrer dans un collectif, son style de communication et son professionnalisme.
- Analyser au-delà du score brut : Si un candidat obtient un meilleur score qu’un autre, il convient d’analyser les résultats avec nuance. La note globale n’est pas le seul facteur à prendre en compte : il faut également observer sa manière de répondre, sa cohérence et privilégier les points forts qui correspondent directement aux exigences prioritaires du poste.
- Pondérer les résultats : Un test psychométrique reste un outil d’aide à la décision. S’il ne faut pas sélectionner un candidat uniquement sur la base de ses résultats chiffrés, un écart de score particulièrement flagrant entre deux postulants constitue un indicateur objectif à prendre très au sérieux.
En résumé, appuyez-vous sur les tests psychométriques pour mettre en lumière les traits caractéristiques majeurs et les compétences clés des candidats, afin d’identifier avec précision la personne qui correspondra parfaitement à votre profil de poste.