Management

Je veux rétablir la discipline : comment faire ?

Le management d’aujourd’hui est différent du management directif
traditionnel. Le supérieur n’est plus le chef autoritaire qui commande tous les
gestes de ses subordonnés. Il est devenu le manager qui, au lieu de commander,
motive, accompagne ses salariés et adopte une posture participative. Son but
principal est de développer le potentiel de son équipe. Ainsi les salariés ont
plus de liberté, ce qui favorise les résultats.

Cependant, il existe toujours des employés qui manquent de conscience
professionnelle et qui profitent de cette liberté. Comment agir si l’un de vos
salariés possède un tel comportement, voici quelques règles qui vous aideront à
le remettre dans le droit chemin.

ÉTABLIR UN RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Quel que soit le nombre de vos employés, l’élaboration d’un règlement
intérieur est indispensable. Si votre entreprise compte moins de 20 salariés,
le règlement intérieur n’est pas obligatoire dans le code du travail. Toutefois
il est indispensable pour harmoniser votre organisation interne. Le règlement
intérieur doit comporter l’ensemble des règles liées à l’hygiène, la sécurité
et la discipline dans l’entreprise. Il doit également comporter l’échelle des
sanctions qui vous permettra de sanctionner un salarié si besoin. Vous devrez
notamment y faire figurer la durée maximale prévue en cas de mise à pied
disciplinaire. Faute de quoi, vous ne pourrez pas prononcer ce genre de
sanction.

OPTER PREMIÈREMENT POUR UNE
SANCTION VERBALE

Si la faute est négligeable et n’est pas
répétitive, un simple rappel oral lors d’un entretien de recadrage peut
suffire. La règle de l’entretien de recadrage est simple, exposer les faits et
pourquoi ce comportement est intolérable, redonner les règles du jeu et inciter
le salarié à changer de comportement avec lui. Vous pouvez ensuite rappeler la
teneur de cet entretien dans un courrier ou un mail, conservant ainsi une
preuve écrite en cas de litige ultérieur. Vous pouvez également décider de
donner un avertissement ou un blâme à ce salarié si vous pensez qu’un simple
recadrage ne suffira pas. Attention, sans règlement intérieur et d’échelle des
sanctions, vous ne pouvez pas utiliser ce type de sanction. Ce courrier sera
versé au dossier du personnel du salarié et le suivra durant sa carrière. A
noter que le délai de prescription est de 3 ans. Pour conduire au licenciement,
les faits fautifs doivent être répétitifs ou particulièrement graves.

La sanction doit toujours être expliquée aux
salariés afin qu’elle ne soit pas jugée comme injuste. 

Dans le cas d’une sanction plus importante que
l’avertissement, il faut être extrêmement vigilant sur la procédure et
notamment convoquer le salarié à un entretien préalable à sanction ou à
sanction pouvant aller jusqu’au licenciement (si vous jugez que la faute est
suffisant grave pour cela). Il faut également respecter les délais. Pour
rappel, l’entretien se tient au plus tôt 5 jours ouvrés après la présentation
du courrier de convocation, ensuite, vous devez attendre deux jours francs
avant de prononcer la sanction. Une infraction ayant été constaté il y a plus
de deux mois ne peut plus faire l’objet de sanction. 

Les sanctions pécuniaires sont interdites dans le
code du travail et constitue un délit pénal.

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