Dans le vaste univers des ressources humaines et de la gestion d’entreprise, un terme revient de manière récurrente : le « turnover ». Mais que signifie-t-il vraiment ? Et pourquoi est-il si crucial pour les entreprises d’aujourd’hui ? 

Le turnover, également appelé « taux de rotation du personnel », englobe le flux d’entrées et de sorties de collaborateurs au sein d’une entreprise. Mesuré en pourcentage, ce taux reflète la fréquence à laquelle les employés quittent leur poste pour être remplacés par de nouveaux arrivants. 

Turnover haut et bas

Un taux de turnover élevé peut engendrer des conséquences significatives au sein d’une entreprise. Non seulement cela occasionne la perte de compétences et de connaissances, mais il se traduit également par des coûts financiers substantiels, résultant des dépenses liées au recrutement, à la formation et à l’intégration de nouveaux employés. Par ailleurs, cela peut altérer la culture d’entreprise et impacter la motivation des salariés restants.

Bien qu’un faible taux de turnover ne soit pas toujours atteignable ni souhaitable, maintenir un turnover géré comporte des avantages notables. Cela contribue à une stabilité opérationnelle, renforce la cohésion de l’entreprise, préserve les relations clients et réduit les dépenses liées au recrutement et à la formation.

Les diverses catégories de turnover

Il est important de noter que le turnover peut être subdivisé en différentes catégories. Le « turnover volontaire » se réfère aux départs décidés par les employés eux-mêmes, souvent en quête de meilleures opportunités ailleurs ou en raison de problèmes de satisfaction au travail. À l’opposé, le « turnover involontaire » survient lorsque l’employeur met fin au contrat, généralement en réponse à des performances insatisfaisantes ou à des restructurations.

Les facteurs sous-jacents au turnover

De multiples facteurs peuvent contribuer au turnover au sein d’une organisation. Des problèmes de gestion, l’absence de perspectives d’évolution, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que des tensions interpersonnelles au sein de l’équipe peuvent tous influencer la décision des employés de quitter leur poste.

Stratégies pour maîtriser le turnover

Réduire le turnover et encourager la rétention des talents demeurent des objectifs cruciaux pour de nombreuses entreprises. Pour y parvenir, il est impératif de cultiver un environnement de travail favorable, de fournir des opportunités de développement professionnel, de proposer des rémunérations compétitives et d’établir une communication transparente entre la direction et les employés.

Pour mieux gérer le turnover, il est impératif de suivre et d’analyser les tendances. Les données relatives au turnover offrent des informations précieuses pour identifier les départements, postes ou périodes connaissant des taux de rotation élevés. Cette analyse peut guider les prises de décisions stratégiques visant à améliorer la rétention et la satisfaction des employés.

Ne pas négliger l’onboarding

Un bon processus d’onboarding peut en effet contribuer à réduire le turnover en permettant aux nouveaux employés de s’intégrer plus rapidement et efficacement dans l’entreprise. Voici quelques étapes et pratiques à considérer pour mettre en place un onboarding efficace :

• Planification préalable : Avant l’arrivée du nouvel employé, préparez son espace de travail, son ordinateur, ses outils et ses accès. Communiquez avec lui avant son premier jour pour fournir des informations sur l’heure de début, l’emplacement, la tenue vestimentaire, etc.
• Accueil chaleureux : Accueillez le nouvel employé avec enthousiasme dès son premier jour. Organisez une rencontre avec son responsable et son équipe, ainsi qu’une visite des locaux.
• Documentation claire : Fournissez au nouvel employé une documentation complète sur l’entreprise, sa culture, sa mission, ses valeurs, ses politiques et procédures. Cela l’aidera à comprendre rapidement l’environnement de travail.
• Formation structurée : Concevez un plan de formation personnalisé pour les compétences spécifiques requises pour le poste. Assurez-vous que la formation est progressive et inclut des sessions pratiques et interactives.
• Mentorat : Attachez chaque nouvel employé à un mentor ou à un collègue expérimenté. Cette personne peut guider le nouvel employé, répondre à ses questions et l’aider à naviguer dans l’entreprise.
• Intégration sociale : Encouragez les interactions sociales en organisant des déjeuners, des activités d’équipe et des séances de réseautage. Cela aide à créer un sentiment d’appartenance et à établir des relations plus rapidement.

Des éléments à définir

• Établissement d’objectifs : Définissez des objectifs clairs et atteignables pour les premiers mois du nouvel employé. Cela lui donne un sentiment de direction et de contribution à l’entreprise.
• Feedback régulier & évaluation continue: Organisez des réunions de suivi fréquentes avec le responsable et le mentor pour évaluer les progrès, identifier les défis et fournir des commentaires constructifs. Surveillez la satisfaction du nouvel employé quant au processus d’onboarding. Obtenez des commentaires sur ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré. Après les premiers mois, organisez une réunion de rétrospective pour évaluer l’efficacité de l’onboarding et apporter des améliorations pour les futurs employés.
• Flexibilité : Soyez flexible et ouvert aux ajustements en fonction des besoins et de la progression du nouvel employé. Adaptez l’onboarding en conséquence.

Équilibrer les forces du turnover

En définitive, le turnover reste une réalité incontournable dans le paysage professionnel. Néanmoins, il peut être appréhendé de manière proactive pour atténuer ses impacts négatifs et optimiser ses avantages. En créant un environnement de travail épanouissant, en investissant dans le perfectionnement professionnel et en surveillant attentivement les tendances, les entreprises peuvent cultiver un équilibre harmonieux entre renouvellement et fidélisation de leurs ressources humaines.