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La période d’essai, une protection pour l’employeur ?

Croire que lors d’une période d’essai on peut faire ce que l’on veut est remercier le salarié de toutes les manières n’est pas une vérité. Quelles sont les obligations à connaître ?

Qu’il s’agisse d’un CDD ou un CDI, l’employeur comme le salarié est protégé par ce qu’on appelle la période d’essai. Cependant, celle-ci n’est pas obligatoire mais si elle est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, en mentionnant sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement.

Quel est l’objectif de la période d’essai ?

Permettre à l’employeur de contrôler les compétences du salarié notamment au regard de son expérience et de sa mission, de tester le salarié mais a contrario le salarié pourra vérifier si le poste et l’entreprise correspondent bien à ses attentes.

Jusqu’à la parution de l’article 2 de la Loi de modernisation du marché du travail parue au Journal officiel le 26 juin 2008, aucun délai de préavis n’était légalement exigé. Les tribunaux pouvaient simplement sanctionner au cas par cas les ruptures trop rapides. Depuis 2008, le Code du travail prévoit des délais. Toutefois, les deux parties peuvent toujours s’accorder sur une rupture immédiate.

Quelle durée pour les CDI ?

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un CDI est fixée :
– à 2 mois pour les employés et ouvriers. Elle est renouvelable une fois (soit 4 mois maximum),
– à 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise. Elle est renouvelable une fois (soit 6 mois maximum),
– à 4 mois pour les cadres. Elle est renouvelable une fois (soit 8 mois maximum),

si les 3 conditions suivantes sont réunies :
• Possibilité de renouveler la période d’essai est prévue par accord de branche étendu
• Possibilité clairement indiquée dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement)
• Accord manifeste du salarié pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel

Elle débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail. Il n’est pas possible de différer le début de la période d’essai.

Attention !

La possibilité de renouvellement de la période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement : l’employeur doit formuler une proposition écrite au salarié, qui doit l’accepter également par écrit.
Quand un salarié continue à travailler au-delà de la période d’essai sans avoir signé d’avenant au contrat, il est considéré comme embauché de façon définitive.

Quelle durée pour les CDD ?

Lors de la signature d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai est plafonnée à un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum pour les CDD inférieurs à six mois, un mois pour les autres. La loi a fixé des durées maximales. Toutefois, les parties peuvent se mettre d’accord et fixer une durée plus courte.

Comment calculer la période d’essai ?

La période d’essai correspond à un temps de travail effectif. Il conviendra donc de décompter correctement sa durée en identifiant les dates exactes de début de fin de période, tout en incluant les évènements susceptibles d’impacter sa durée. En cas d’absence du salarié pour maladie, fermeture de l’entreprise, congé annuel, congé sans solde, congé enfant malade…, on peut prévoir une prolongation de l’essai correspondant au nombre de jours calendaires d’absence, dans la limite de l’essai restant à courir.
La période d’essai débute obligatoirement au commencement de l’exécution du contrat de travail. La fin de la période d’essai a lieu le dernier jour à minuit.

Quel est le délai de prévenance ?

Pendant toute la période d’essai, employeur comme salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure.

Quand la rupture est le fait du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures (ramené à 24 heures si son temps de présence est inférieur à huit jours).

Quand la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai de préavis égal au moins à :

  • Inférieure à 8 jours : 24 heures
  • Entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures
  • Entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines
  • Après 3 mois de présence : 1 mois

Si le délai de prévenance n’a pas été respecté, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée. En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s’il a commis une faute grave. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

La rupture de la période d’essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent, sauf si la cause de son absence est liée au travail (maladie professionnelle, accident du travail). Dans ce cas, l’employeur devra attendre son retour. L’employeur n’a pas besoin de motiver sa décision, et la procédure de rupture n’est soumise à aucun formalisme particulier. La lettre de rupture peut être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, avec date et signature de la main du salarié et de l’employeur.

Attention au cas ci-après :

  • La période d’essai d’une salariée enceinte ne peut être rompue du seul fait de son état de grossesse. L’employeur doit être en mesure de justifier que sa décision est due à d’autres motifs, liés au travail.
  • Dans le cas où un salarié a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai. 
  • Les motifs de la séparation sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.)
  • La décision n’est pas vraiment liée à la personne même du salarié, par exemple un motif économique.
  • Si l’employeur interrompt la période d’essai tout de suite après l’embauche, on jugera donc qu’il n’a pas pris le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Arrêt 22/11/95 en Cour de Cassation). Il ne faut pas oublier que la période d’essai est destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la justice (Arrêt du 20/11/2007 en Cour de Cassation).

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