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Individualisme et risques psychosociaux : deux fléaux mortels !

Dans une société où les humains sont de plus en plus isolés, il en va de même dans l’entreprise pour les managers et ce ne sont pas les mouvements et les changements impromptus de notre monde global qui vont réduire l’écart entre le manager et ses équipes.

Pourtant tout un chacun sait le manager doit être au milieu de ses équipes pour leur garantir vie, développement et sérénité. Il doit être porteur d’une communication managériale de qualité, fidèle aux éléments du plan de développement pour pouvoir développer la bonne gouvernance, dans une relation de proximité sur toutes les strates de l’entreprise.

Aussi posons nous la question suivante : Est-il encore facile actuellement de développer une relation de proximité à l’époque du résultat individuel et de l’individualisme ?

Le tout est de savoir si l’on place l’objectif sur le résultat (individuel ou collectif) ou bien sur les sur les compétences des personnes ; ce qui oblige à être à être présent sur le terrain et
cela est peu simple car les cadres ressentent aujourd’hui une forte inquiétude et manquent souvent de signes de reconnaissance de leur entreprise.

Alors comment faire prendre conscience de cet état de fait pour combattre les effets négatifs des tensions, du stress, des inhibitions…… qui conduisent aux risques psychosociaux ?

Nous devons tout d’abord analyser la réalité des coûts pour nous assurer de maîtriser l’ensemble des paramètres de l’environnement des risques psychosociaux

Si les divers postes de coûts fondamentaux (perte de V.A, impayés, charges variables …) sont intégrés dans les tableaux de bord du Comité de Direction , les coûts générateurs de risques psychosociaux eux (l’absentéisme, les coûts de ruptures conventionnelles, les erreurs de recrutement tel le recrutement clone …… ) sont plus délicats à percevoir, et coutent d’autant plus chers qu’ils sont masqués ; voire pas du tout corrélés aux éventuelles carences du management.

Alors il est essentiel de travailler sur le bien être pour supprimer le mal être au travail !

Il est utile de renforcer l’engagement des managers à être présents sur le terrain, à être en capacité de faire progresser leurs collaborateurs dans leurs compétences, leurs engagements, leur valeur ajoutée pour leur offrir une évolution.

A contrario, lorsque les hommes n’ont pas le désir, l’opportunité la voie pour s’intégrer dans a création de valeur ajoutée de leur entreprise, on identifiera rapidement la survenance de situations de stress, de tension et l’avènement de la problématique ultime : Les risques psychosociaux.

Dès lors que l’on constatera la disparition totale ou partielle du management, qu’il ne sera plus présent dans la relation d’aide, ou pour régler des situations de conflit, ou encore absent dans des situations de tensions dans le collectif, l’entreprise entre dans une zone de danger tangible.

Vision globale a 360° : Les managers, qui se mettent à nu dans un 360°, vont-ils profiter de cette opportunité pour avoir une vision globale de leur management ?

Il est urgent de mettre en place les décisions propres à faire reculer les risques psychosociaux aussi la vision globale du manager sur lui-même et ses équipes est aujourd’hui un pré-requis.

Nombre de solutions existent sur le marché mais nous retiendrons aujourd’hui le réputé test 360° qui est une piste facile et rapide à mettre en œuvre. Le 360° est un test d’évaluation adapté à l’anticipation des risques psychosociaux car il permet de confronter ce que le manager pense faire et ce que ses collaborateurs, son entourage le voient faire.

L’accès aux décisions et capacités du manager est à la fois une opportunité pour l’entreprise, mais il porte en lui aussi ses limites car il peut être ressenti comme une menace du fait de la vision claire et de la lecture complète qu’il donne du manager dans son action ; c’est dans l’utilisation du 360° qu’il faut être objectif et évaluer la pratique managériale ; PAS LE MANAGER.

Dès lors que l’on est en capacité d’évaluer la pratique managériale, en ayant préalablement identifié un référentiel de pratiques managériales concourantes avec la gouvernance, alors on est en mesure d’analyser et mesurer les écarts et en même temps d’accompagner le manager dans sa prise de conscience qu’il ne pilote peut-être pas suffisamment, mais qu’il est en mesure de le faire et que pour lui cela net peut être que positif dans sa fonction managériale, dans la réussite du collectif dont il a la responsabilité ; alors là ,oui, le 360° ainsi utilisé est un très bon outil.

Au final, peut-on conclure que les risques psychosociaux seraient la conséquence d’un pilotage perfectible de l’entreprise ?

Nous croyons plutôt chez Human First qu’il faut à la Gouvernance de l’entreprise des éléments de mesure qui lui permette de comprendre les mécanismes du management jusqu’à trois et quatre (plus selon la taille et la structure de l’entreprise) niveaux inférieurs.

La hiérarchie intermédiaire, pour être le relais de la bonne gouvernance et être en mesure de piloter un mangement qui soit toujours dit ‘’de proximité’’, a besoin que la gouvernance lui donne les moyens d’exercer le management.

Le 360° est une étape sur le chemin de la bonne gouvernance partagée et comprise par tous comme un lien fort, de proximité partagée.

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