GérerManagementMotiver ses salariés

Aménager le temps de travail des salariés

Si
l’entreprise rencontre des périodes de haute et de basse activité, elle peut aménager
les temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et fixée au
maximum à 3 ans. Durant cette période, le salarié peut être conduit à
travailler plus ou moins de 35 heures par semaine, en fonction de l’activité de
l’entreprise. Cependant, la mise en place de l’aménagement des horaires dépend
de l’existence ou non d’un accord collectif.

Attention !
Il faut tenir compte des accords prévus avant le 21 août 2008 et après le 21 août[U1]  2008, date de la
nouvelle réglementation.

Tout
accord collectif de répartition des horaires de travail conclu avant le 21 août
2008 reste applicable tant qu’il n’est pas remis en cause par les organisations
qui l’ont signé. L’accord signé prévoit le travail par cycle, ou la modulation
du temps de travail, ou des journées de réduction du temps de travail (RTT).

Aménager le temps de travail par accord
collectif

Selon la loi du 20 août 2008,
applicable dès le 21 août un chef d’entreprise peut négocier un accord
collectif pour organiser la répartition des heures de travail de ses salariés,
pour une période supérieure à la semaine mais n’excédant pas l’année. Cet
accord collectif doit stipuler :

  • Les délais
    d’information des changements de durée ou d’horaires de travail, ainsi que les
    conditions y afférentes,
  • Le mode de
    décompte des heures
    supplémentaires
    ,
  • Les
    conditions de rémunération des employés,
  • Les
    conditions de prise en compte des arrivées, des départs et des absences durant
    la période donnée. 

Ce dispositif doit impérativement
être avalisé par le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, dès sa
première application et pour chaque modification. L’employeur est tenu
d’afficher cet accord collectif dans son entreprise et bénéficie d’un délai de
prévenance de 7 jours pour chaque changement de durée ou d’horaire de travail.

Selon
la réglementation, l’aménagement du temps de travail prévoit une durée et des
horaires de travail selon les semaines. Par exemple, en cas de forte activité
durant une période connue à l’avance, le salarié peut être amené à travailler
plus de 35 heures durant certaines semaines, puis moins de 35 heures les
semaines suivantes.

Ces
variations de durée du travail sont prévues sur une période, appelée période de référence, dont
la durée est fixée dans l’accord. Cette période de référence est supérieure à
la semaine et ne peut pas dépasser 1 an. Toutefois, si un accord de branche le
prévoit, la période de référence peut être supérieure à 1 an, dans la limite de
3 ans.

L’aménagement
du temps
de travail
 ne peut pas être considéré comme une modification du
contrat de travail. Ainsi, la modification des horaires de travail ne peut pas
être refusée par le salarié.

Aménagement du temps de travail sans
accord collectif

Si l’employeur n’a pas recours à
l’accord collectif, il peut toutefois aménager le temps de travail de ses
salariés sur des périodes de travail n’excédant pas 4 semaines. Il est alors
tenu d’établir ce que l’on appelle un programme indicatif de la variation de la
durée du travail, programme, qui tout comme l’accord collectif, doit obtenir
l’aval du comité d’entreprise ou des délégués du personnel avant sa première
application et pour toute modification.

Le délai de prévenance pour chaque
changement d’horaires de travail est d’au moins 7 jours ouvrables avant mise en
œuvre. Une fois par an minimum, le chef d’entreprise est tenu de présenter un
bilan de la mise en œuvre de son programme indicatif au comité d’entreprise ou
aux délégués du personnel.

Modulation
du temps de travail

La
modulation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur tout
ou partie de l’année, en fonction de l’activité. Les horaires de travail sont
augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité.

La
durée de travail ne doit pas dépasser 1 607 heures par an (ou moins, si la
convention ou l’accord le prévoit).

Lissage des
salaires

Bien que leurs horaires de travail
puissent donc fluctuer, le lissage des salaires a été prévu afin de garantir
une rémunération stable aux employés. L’accord collectif doit alors prévoir un
salaire à l’année, qui sera divisé et perçu chaque mois par l’employé. En
cas d’absence d’accord collectif, la rémunération mensuelle des salariés est
indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures
hebdomadaires.

Horaires
individualisés

À la demande de certains salariés,
notamment les personnes handicapées ou celles accompagnant des personnes
handicapées, âgées ou dépendantes dans leur sphère privée, l’employeur peut
déroger aux horaires collectifs de travail et donner droit à des horaires
individualisés.

Cet aménagement d’horaires
individualisés doit préalablement être soumis au comité d’entreprise ou aux
délégués du personnel, ainsi qu’à l’inspection du travail. Le salarié pourra
ainsi être libre de ses heures d’arrivée et de départ du bureau, tout en
respectant la durée légale de travail, et pourra bénéficier de reports

Les heures reportées par choix du
salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.

Les horaires individualisés peuvent
entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre.

Ces reports sont déterminés par
accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention
ou un accord de branche). En l’absence d’accord ou de convention, le nombre
d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3 heures
maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est
fixé à 10.

Toutefois, un accord collectif
d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de
branche) peut prévoir un nombre maximal d’heures reportées différent (supérieur
ou inférieur).

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