Vous avez une « culture d’entreprise » ? Bien sûr que oui. Peut-être même qu’elle est affichée fièrement sur le site web, imprimée sur des posters colorés dans vos bureaux. C’est joli, ça fait sérieux. Mais soyons francs : la plupart du temps, ces belles valeurs n’ont pas grand-chose à voir avec la réalité du terrain.
Et ce n’est pas grave. Mieux : c’est une excellente nouvelle. Parce que si votre culture d’entreprise vous ment, c’est le signe qu’elle vit, qu’elle se transforme, qu’elle est prête à vous dire quelque chose d’important. À condition de l’écouter.
La culture d’entreprise : un miroir déformant
La culture d’entreprise n’est pas ce que vous écrivez dans votre charte. Ce n’est pas ce que vous proclamez lors des séminaires annuels. C’est ce qui se passe quand personne ne regarde.
Elle se lit dans les décisions que vous prenez quand vous êtes sous pression, la façon dont vos managers gèrent un conflit ou encore les comportements qui sont réellement récompensés… et ceux qui passent sous le radar.
Autrement dit : il y a la culture officielle (celle qu’on raconte) et la culture officieuse (celle qu’on vit). Et entre les deux, il y a souvent un décalage — parfois léger, parfois abyssal.
Quand la culture « ment »… elle révèle la vérité
Prenons un exemple : Votre charte stipule que « l’innovation est au cœur de tout ». Mais la dernière fois qu’un collaborateur a proposé une idée un peu radicale, on lui a gentiment expliqué qu’il fallait d’abord « passer par le process » et « attendre le comité de validation ». Résultat : l’idée est morte avant d’avoir vu le jour.
Conclusion : votre culture ne dit pas « nous innovons ».
Elle dit : « Nous priorisons la conformité. »
Ce n’est pas nécessairement mauvais — parfois, la rigueur est nécessaire — mais c’est un signal précieux. Si ce que vous proclamez et ce que vous pratiquez divergent, cela veut dire que vous avez du travail à faire pour réconcilier les deux.
Les dirigeants ont peur de ce décalage
Beaucoup de dirigeants considèrent le décalage entre discours et réalité comme une menace. Ils veulent « corriger » la culture, comme si elle était une machine mal réglée.
Mais la vérité, c’est que ce décalage est un formidable outil de diagnostic. Votre culture d’entreprise vous ment pour mieux vous montrer où ça coince.
Elle est le baromètre de vos angles morts. Elle révèle les incohérences entre vos valeurs affichées et vos choix réels et les endroits où vos process étouffent votre ambition. Aussi elle dévoile les zones où la peur a pris le pas sur l’audace.
Les belles affiches ne suffisent pas
Soyons honnêtes : combien de chartes de valeurs sont rédigées à la hâte, avec l’aide d’un consultant, puis oubliées au fond d’un PDF ?
Les salariés savent très bien quand le discours ne colle pas avec la réalité. Rien n’érode la confiance plus vite qu’une promesse non tenue.
- Dire « la transparence est notre valeur numéro 1 » et garder secrets les grands arbitrages stratégiques ?
- Dire « nous encourageons le bien-être » et glorifier les héros qui enchaînent les 80 heures de travail par semaine ?
- Dire « nous valorisons la diversité » et avoir un comité exécutif homogène ?
Chaque dissonance renforce le cynisme. Et pourtant… chaque dissonance est aussi une opportunité de réaligner le discours avec l’action.
La bonne nouvelle : la culture se réécrit tous les jours
Contrairement à ce qu’on croit, la culture d’entreprise n’est pas figée. Elle évolue avec chaque recrutement, chaque décision, chaque geste managérial.
Cela signifie que vous pouvez la transformer en incarnant vous-même les comportements que vous voulez voir et en récompensant ceux qui incarnent les valeurs (plutôt que seulement ceux qui atteignent les chiffres). N’hésitez pas à parler des contradictions, plutôt que de les cacher sous le tapis.
Chaque journée est l’occasion de réécrire un morceau de la culture.
Ce que votre culture essaie de vous dire
La question n’est donc pas : « Ma culture d’entreprise ment-elle ? »
La vraie question est : « Que me dit-elle ? »
Elle peut vous révéler :
- Que vos équipes sont plus prudentes que vous ne le pensiez.
- Que la peur de l’échec bride l’innovation.
- Que la hiérarchie écrase la prise d’initiative.
- Que vos valeurs sont perçues comme de la communication plutôt que comme un moteur d’action.
Écouter cette « voix » demande du courage, car elle ne dit pas toujours ce que vous avez envie d’entendre. Mais c’est là que réside le vrai pouvoir du leader : regarder la réalité en face et agir.
Comment exploiter ce décalage à votre avantage
Voici quelques étapes concrètes pour transformer ce « mensonge » en levier stratégique :
1/ Diagnostiquer la culture réelle
Faites un audit informel : interrogez vos équipes, écoutez les conversations de couloir, observez ce qui se passe en réunion. Pas ce que les gens disent, mais ce qu’ils font.
2/ Identifier les incohérences clés
Listez les valeurs que vous affichez et les comportements qui les contredisent. Exemple : « On dit qu’on est innovants, mais nos process freinent les expérimentations. »
3/ Communiquer sur le décalage
Plutôt que de cacher les contradictions, mettez-les sur la table. Reconnaissez-les devant vos équipes. Cela crée de la confiance.
4/ Aligner les actes
Supprimez les incitations qui poussent aux comportements contraires à vos valeurs. Si vous dites que l’équilibre vie pro/vie perso compte, arrêtez de féliciter publiquement ceux qui sacrifient leurs week-ends.
5/ Réécrire ensemble le récit
La culture n’appartient pas qu’à la direction. Invitez vos équipes à définir ce que les valeurs signifient concrètement dans leur quotidien.