Ces moments permettent à vos salariés d’enrichir leurs savoir-faire. Au-delà des budgets de formation, les entreprises négligent parfois les autres dispositifs de formation et notamment les périodes de professionnalisation.

Pour l’année 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation. En effet, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, quel que soit l’âge de l’alternant, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises, il existe des aides et dispositifs.

L’objectif des périodes de professionnalisation

Ces périodes ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

Qui est concerné ?

Notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

Sont également concernés les salariés titulaires d’un contrat unique mais aussi :

• les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ;
• les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;
• les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
• les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés.
• les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (disposition en vigueur à compter du 1er janvier 2010).

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise titulaires d’un CDI. Elles s’adressent également aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée (ou indéterminée) conclu dans le cadre du nouveau « contrat unique d’insertion ».

L’objet des périodes de professionnalisation ?

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

• d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail. Cette qualification doit correspondre aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme et doit également :
• soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles,
• soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
• soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle ;

La définition des besoins :

Après un entretien ou plusieurs avec votre salarié vous avez ensemble considéré qu’il avait besoin d’acquérir de nouvelles compétences. Ceci, pour mieux tenir sa fonction et/ou développer sa polyvalence et/ou se préparer à tenir une autre fonction ( par exemple plus commerciale ou poste d’encadrement ou tout simplement remise à niveau de compétences.

La recherche d’un Organisme de Formation :

Les 20 organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) ont laissé la place à 11 opérateurs de compétences (OCPO). Lors du passage des OPCA aux OPCO, la répartition des branches professionnelles s’est faite dans une logique de filière. Il s’agit de créer des ensembles cohérents en termes de métiers, de compétences et d’enjeux liés à la formation.

Pour identifier l’OPCO auquel votre entreprise se rattache, vous pouvez consulter le site du ministère du Travail. Vous y trouverez, pour chacun des 11 OPCO, l’ensemble des conventions collectives nationales qui y sont liées.

À savoir : toute entreprise est rattachée à un OPCO, même si elle ne relève pas d’une convention collective nationale ou d’un accord national de branche sur la formation. Si c’est le cas de votre entreprise, là encore le plus simple est d’interroger votre ancien OPCA..

Comment savoir quel est mon OPCO ?

Pour connaître votre OPCO, dirigez-vous vers le site cfadock ou les sites disposant d’un moteur de recherche des OPCO comme France Compétences. Entrez dans la barre de recherche le numéro SIRET de votre entreprise sans espace. Vous pouvez également faire usage de votre code NAF.

Comment la période de professionnalisation est-elle mise en œuvre ?

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur ou du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement.
Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

Quelle est la situation du salarié pendant la période de professionnalisation ?

Modalités des actions de formation

Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail.

Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :

• Du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (CPF) ;
• De l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation. 

Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels :

• d’un côté, l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
• pour sa part, le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

Maintien de la Rémunération du Salarié :

Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation. Le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Dans le cas général, le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation se détermine par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des règles particulières existent lorsque le salarié ne dispose pas de l’ancienneté suffisante

Attention :

Ces actions sont d’une durée assez longue (plusieurs semaines) nécessitent souvent des périodes d’alternance : une semaine avec le formateur et une semaine dans l’entreprise.
Il vous faudra vous organiser en conséquence car il est impératif de respecter les plannings et une feuille de présence signée par le salarié et le formateur sera exigée par l’OPCO.
Pensez toutefois aux bénéfices que vous allez pouvoir rapidement retirer de ces acquis et la remotivation ou motivation accrue de votre collaborateur !….