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Dois-je réaliser un test de compétences aux candidats qui postulent dans mon entreprise ?

Le recrutement de candidats dont le potentiel correspond en tous points aux
besoins de votre société, récente ou déjà installée, est un art difficile. Dans
cette optique, le test de compétences que l’on fait passer aux candidats
s’avère être un outil pertinent.

Toutefois les tests de compétences écrits ou oraux comportent des limites
qui ne permettent pas de les considérer comme l’alpha et l’oméga du
recrutement. Il est légitime pour un entrepreneur-recruteur de se demander
quelle est la portée réelle de ces tests de compétences ?

Les différents tests

Les tests de compétences que l’on peut faire passer aux candidats qui
postulent pour un poste précis dans une structure prennent plusieurs formes. Il
peut notamment s’agir de tests écrits, qui permettent de jauger le niveau de
culture générale, le niveau de culture d’entreprise et de culture sectorielle
du candidat. Ces tests écrits peuvent prendre la forme d’exercices à trous, de
tests de logique appliquée au domaine de compétence considéré, ou de tests
d’expression libre sur un sujet en prise directe avec le futur poste.

Mais les tests à faire passer aux candidats peuvent aussi prendre des
formes purement orales. Il s’agit de mises en situations, d’exercices de vente
en entretiens individuels d’un produit imaginaire, l’exemple classique étant
celui de la vente du stylo se trouvant sur le bureau. Il peut également s’agir
de simulations d’entretiens téléphoniques à portées commerciales ou d’aide aux
clients. Les entretiens collectifs avec jeux de rôles et présentations
constituent aussi des tests assez prisés par les experts en recrutement.

La portée des tests de
compétences

Les tests de compétence écrits permettent de cerner la personnalité d’un
candidat, au travers de sa rigueur, de son application et de la cohérence de
ses réponses. Il est également possible de percevoir des notions comme la
capacité d’expression, le niveau d’orthographe, ou encore l’esprit de synthèse
au travers de ces tests de compétences écrits. Les connaissances dans un domaine
d’activité précis peuvent aussi être en partie appréhendées.

La portée des tests de compétences oraux est un peu différente. Ils
permettent d’appréhender la réactivité immédiate du candidat et ses capacités
d’expression orale. Les mises en situations et les entretiens collectifs
permettent également de jauger la capacité du candidat à intégrer des
informations et à les retranscrire, ainsi que de sa capacité à travailler en
équipe.

Les
limites de ces tests

Les tests de compétences, écrits ou oraux, comportent
toutefois des limites. Ces limites sont inhérentes à la forme des tests et au
timing de réalisation. Un test de connaissances et de compétences dans un
domaine d’activité précis ne peut pas embrasser l’ensemble des champs d’actions
du domaine. L’échec partiel à un tel test de compétence, ne signifie donc pas
que le candidat ne possède pas certaines connaissances pointues, qui ne
faisaient pas l’objet du test. Le niveau de stress et de timidité lorsque l’on
est soumis à un exercice collectif pouvant déboucher sur un emploi sont
également de nature à faire perdre une partie de leurs moyens à certains
candidats. Ces derniers sont alors écartés automatiquement, alors que testés
différemment, puis bien accompagnés et coachés, ils auraient pu se révéler des
collaborateurs très compétents. Les tests de compétences sont de plus soumis à
des candidats aux niveaux hétérogènes, lors de cessions de recrutement
groupées. Les comparaisons de résultats effectuées ont donc une valeur
relative, les candidats ne partant pas avec la même expérience ni les mêmes
connaissances.

Les tests de compétences oraux ou écrits
constituent donc des outils utiles dans le cadre de l’art délicat du
recrutement. Toutefois ils ne doivent pas constituer l’unique base
d’appréciation des candidats. Ils doivent s’intégrer dans une démarche globale,
qui doit se composer d’analyses pointues des curriculum vitae des candidats, de
la prise en compte des diplômes obtenus, des expériences professionnelles
précédentes, et d’entretien individuels ayant pour unique but de cerner les
motivations des candidats. Il s’agit d’apprécier de manière globale les
capacités d’adaptation des candidats à la structure de l’entreprise et au poste
envisagé. Dans cette optique, les tests de compétences, oraux comme écrits,
représentent des outils complémentaires utiles. Mais la sélection du candidat
doit se faire par recoupement.

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