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Les bonnes pratiques Great Place to Work 50 à 250 salariés

Dans la continuité de l’article précédent du jour, retrouvez la catégorie 50 à 250 salariés ! Une bonne occasion de vous inspirer des bonnes pratiques pour les mettre en place au sortir de la période de confinement et de remonter le moral à vos salariés. Dans cette période difficile, un petit de soleil ne fait pas de mal.

  1.  Intuit QuickBooks 
  2. UPTOO 
  3.  W.L. Gore & Associés 
  4.  Accuracy
  5.  Cadence Design Systems 
  6.  Tasmane 
  7.  Workday France 
  8. Colombus Consulting
  9. QUATERNAIRE 
  10. Bonitasoft 
  11. GARANCE 
  12.  Nextoo 
  13. VO2 Group 
  14. Argon & Co 
  15.  EPSA Tax & Innovation 
  16.  RCA 
  17.  DES SYSTEMES ET DES   HOMMES
  18.   APOLLO 
  19.  lesfurets 
  20.  BROWN-FORMAN    France 
  21.  SOFTFLUENT
  22.  Capco 
  23.  SOPHIA ENGINEERING
  24.  Crowe Ficorec 
  25. Nexworld 
  26.  Valiantys 
  27.  Webnet 
  28. Royal Champagne Hotel   & Spa
  29.  Akuiteo SAS 
  30. ConvictionsRH

 Intuit QuickBooks 

Parmi les valeurs partagées chez Intuit, l’excellence, l’innovation et l’implication des collaborateurs sont valorisés grâce au programme des Spotlights, à l’échelle mondiale. Cet outil est conçu pour permettre à un collaborateur de remercier un collègue pour sa contribution ou de le féliciter pour les étapes franchies dans sa carrière. La valeur des récompenses varie de 50 à plus de 1 000 euros. Ce système est accessible à 100 % des collaborateurs d’Intuit, où qu’ils se trouvent dans le monde. En conclusion, chez Intuit, chaque collaborateur vient travailler comme il est et s’attache à donner le meilleur de lui-même dans un environnement fondé sur le respect d’autrui et la motivation.

2. UPTOO 

L’entreprise a construit un programme unique à Paris de formation de jeunes diplômés aux métiers de la vente et du talent acquisition, avec un objectif clair : « former les meilleurs commerciaux et consultants de Paris ». Open bar de formations, programme d’intégration à couteaux tirés, 1 manager pour 3 collaborateurs, micro-compétitions et challenges. Tout est fait pour stimuler l’envie de réussir et de gagner chez les collaborateurs et les faire évoluer vite, en 2 ans, vers des fonctions managériales.

3.  W.L. Gore & Associés 

L’organisation en petites équipes autonomes facilite la communication et la réactivité qui sont des facteurs clés pour l’aboutissement d’un projet.  Les associés se sentent ainsi responsables et impliqués dans la réussite de l’entreprise et cette mise en situation renforce leur motivation. Les objectifs d’un projet sont définis par consensus et les rôles et fonctions des personnes y travaillant découlent de leurs engagements personnels.  Ce mode de fonctionnement encourage les associés à respecter leurs engagements car l’équipe entière compte sur l’implication de chacun. Il favorise la communication directe et s’organise autour les forces des associés et non pas des descriptifs de poste.Cette structure permet également aux associés de travailler avec différents collaborateurs pour un projet donné, leur permettant d’élargir leur  périmètre d’action et d’avancer dans leur développement personnel. Les associés évoluent ainsi dans un environnement enrichissant, favorable à la créativité qui peut générer de nouvelles idées que chacun est incité à vendre et à défendre.

4.  Accuracy

Chaque collaborateur peut devenir l’auteur d’un article sur un sujet économique ou business qui le passionne. Accuracy le soutient en publiant l’article sur le site internet de l’entreprise, sur les réseaux sociaux, voire dans la presse spécialisée

5.  Cadence Design Systems 

Chaque fois que Cadence lance un nouveau produit, c’est tous ensemble qu’ils célèbrent cette nouvelle en faisant une annonce à tous les collaborateurs sur le produit et son impact, en valorisant l’équipe qui a travaillé sur le produit et en expliquant comment il se raccroche à la stratégie globale de l’entreprise.

6. Tasmane : Les Teams Tasmane, un vecteur de l’esprit entrepreneurial Tasmane

Les fonctions support du cabinet (hors gestion administrative et financière) sont prises en charge par des teams. Chaque team est composée d’une équipe de consultants et consultants seniors, et d’un responsable de team (le plus souvent consultant senior). Chaque team dispose d’un référent au sein du comité de direction qui soutient les activités de la team et en est le représentant auprès du comité de direction. Le cabinet compte 7 teams (communication, Kaïzen, Recruit, Propale, Boost, R&D et SI). Le détail du périmètre de chaque team et son rôle dans l’entreprise sont décrits dans notre Manuel d’Assurance Qualité. Cette politique permet d’impliquer les consultants dans le pilotage de la structure et de motiver les consultants en les responsabilisant et en les incitant à entreprendre. En effet, dans le cadre des Teams, chaque consultant est libre de mener seul ou en équipe les sujets qui lui semblent importants à lancer et de porter ses sujets aux yeux de l’ensemble du cabinet.

7.  Workday France 

Le People Leadership Summit est un événement annuel important conçu pour aider les People Leaders à animer comme il se doit ce que l’on appelle la « Workday Way ». Pendant deux jours, les People Leaders de toute l’entreprise écoutent l’équipe dirigeante, y compris les fondateurs Aneel Bhusri et Dave Duffield, expliquer l’importance de la culture Workday, et comment chacun doit faire en sorte de la perpétuer. En plus du People Leadership Summit, le programme de formation IGNITE et la plateforme IGNITION On-Demand permettent à l’organisation de s’assurer que les People Leaders comprennent les pratiques qui permettent d’établir la confiance, et de créer une formidable expérience Workday pour tous. Pendant 4 jours, IGNITE propose aux People Leaders plus de 20 exercices sur l’esprit Workday, les compétences et les outils. Ces trois éléments sont ensuite testés via une simulation interactive durant laquelle les People Leaders mettent en pratique ce qu’ils ont appris. Les formations IGNITE sont proposés régulièrement : à ce jour, plus de 900 People Leaders y ont participé.

8.  Colombus Consulting : Forum ouvert :

Le Forum Ouvert consiste à poser une question ouverte à une assemblée. Les participants sont invités à noter sur un papier un ou plusieurs sujets qu’ils souhaitent voir traiter en lien avec la question et déterminent ainsi l’ordre du jour. Ils se retrouvent ensuite pour débattre sur chacun des grands thèmes autour de tables de discussion. Chacun est libre de passer d’atelier en atelier. Un vote permet ensuite de prioriser les actions. Colombus Consulting organise des forums ouverts pour intégrer l’ensemble des collaborateurs aux grandes décisions qui impactent l’entreprise et la qualité de vie au travail de chacun. L’ensemble des collaborateurs peut ainsi librement s’exprimer et s’impliquer dans le processus d’amélioration continue du cabinet. Un premier forum a été organisé en 2016 sur le bien-être au travail qui avait mené au chantier de refonte des schémas de rémunération. Le dernier forum ouvert a eu lieu en novembre 2019 avec pour thématique la mise en oeuvre de la stratégie du cabinet en 2020.

9.  QUATERNAIRE : Les Journées de Fin de Mois (JFM

Des rituels mensuels pour faire le point sur le mois passé et le mois à venir. Le dernier vendredi de chaque mois, 100% des collaborateurs sont présents dans leurs bureaux respectifs. Après une présentation du président en visioconférence sur les faits marquants du mois passé et les perspectives du mois à venir, des créneaux sont dédiés au partage des missions clients en cours, à la gestion administrative de l’activité et des frais et au partage de bonnes pratiques (nouvelles techniques d’animation, trucs et astuces pour se faciliter la vie, …). Un membre de la direction est présent sur chacun des 3 bureaux, disponible pour tout échange lors du déjeuner.

10.  Bonitasoft : Transparence et collaboration

La transparence et la collaboration sont des valeurs essentielles à la réussite de Bonitasoft et à sa capacité à former une véritable équipe soudée. La transparence n’est pas l’apanage d’un groupe ou d’un autre. Que ce soit l’équipe de direction, les managers intermédiaires ou les équipes terrain, tous ont à cœur de communiquer sur les éléments permettant la collaboration, l’adhésion et l’amélioration continue. Les CEO live trimestriels durant lesquels le PDG partage des chiffres expliqués à tous, les nombreuses informations inter et intra équipe, la newsletter mensuelle sont autant d’illustration de cette approche.

11. GARANCE : Ecouter et impliquer les salariés

Pour engager ses salariés, Garance leur donne du sens, les accompagne au quotidien dans leurs missions et leur accorde de l’importance à travers la confiance, l’écoute, mais également les échanges personnalisés et les travaux transverses au cours desquels chacun peut s’exprimer. Garance développe de plus en plus le brainstorming, l’intelligence collective, les ateliers transverses pour résoudre des problèmes, pour améliorer des méthodes de travail ou des procédures, pour échanger des bonnes pratiques. Ecouter et impliquer les salariés, c’est les inviter à participer à des comités opérationnels pour qu’ils aient une meilleure vision de la stratégie et comprennent mieux les décisions prises, leur permettre d’échanger librement avec le directeur général (ex : partageons un moment – déjeuner avec le directeur général). Mais aussi, les accompagner dans des moments difficiles et leur permettre de dévoiler leurs talents en leur proposant des activités plus ludiques telles que l’improvisation, la musique ou le sport

12. Nextoo : Nouveau dispositif de « managers de proximité » alias PROXXI.

Pour renforcer le lien entre le collaborateur et Nextoo, les “Personne Relais de l’Organisation afin de maXimiser l’eXpérience Individuelle” sont identifiés avec l’aide des RH et la mission qui leur est proposée est facultative. Ils n’ont pas de liens hiérarchiques avec les collaborateurs avec qui ils échangent. Leur but est de créer une communication “discussion” ascendante et descendante entre les projets professionnels des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise. Afin d’être crédibles dans ce rôle et de comprendre pleinement tout l’enjeu de celui-ci, les PROXXI ont tous suivi une formation « Management non hiérarchique ». Ces indicateurs sont ensuite compilés, analysés, transmis à la direction en début de mois suivant ainsi qu’ aux PROXXI afin de mener les éventuelles actions attenantes.

13.  VO2 Group : Une bible du vivre-ensemble (“SHARED OFFICE”) pour faire vivre leur diversité.

L’essentiel des collaborateurs venant d’horizons différents (plus de 20 nationalités différentes se côtoient au quotidien !), une bible de bonnes pratiques a été créée : “SHARED OFFICE”- pour maintenir une politique du vivre ensemble exigeante, tout en mettant en place des standards du flex-office et une vraie convivialité à tous les étages (3 espaces de convivialités dédiés aux évènements, réunions informelles). Le but de cette politique qui rappelle des “home rules” à l’américaine ? Travailler et vivre en communauté avec enthousiasme et en proximité. Les dirigeants n’ont pas de bureaux et s’installent à côté de des collaborateurs en fonction des places, ce qui crée une ambiance très conviviale. Et ça se voit ! chez VO2 group tout s’organise comme dans une maison (rangement de la vaisselle, mise en place des petits déjeuners & goûters, déplacement des espaces…), ce qui encourage les salariés à lancer des propositions pour animer leur communauté comme le repas de fin d’année, les afterworks après le sport, les compétitions sportives et les projets LAB.

14. Argon & Co : Le week-end ARGON

L’objectif est de mieux se connaitre, renforcez les liens à travers un voyage en France ou à l’étranger. En effet, comme dans la plupart des entreprises de conseil, de nombreux collaborateurs travaillent à distance du siège, chez le client. Ceci rend difficile la construction d’une cohésion d’équipe et d’un esprit d’entreprise. Lors de ce week-end, tous les collaborateurs s’envolent pour deux jours vers une destination tenue secrète jusqu’au dernier moment : Marbella en 2019, Marseille en 2018, Malte en 2017, Dubrovnik en 2016… Les Argonautes profitent ensemble d’activités sportives et festives organisées par l’équipe projet.

15. EPSA Tax & Innovation : L’aventure entrepreneuriale et intrapreneuriale.

Une des particularités de RCA est l’accessibilité de la direction. En effet, dans la mesure du possible, l’équipe dirigeante peut être sollicitée à tout moment et si toutefois, elle n’est pas disponible à l’instant T, elle demeure très réactive. Lorsqu’un mail lui est adressé, le délai de réponse maximal ne dépasse jamais les 24h. De plus, elle connait chacun des collaborateurs (prénom et nom), ce qui permet de faciliter les échanges et de créer un lien avec eux. Enfin, elle n’hésite pas à se « mélanger » aux équipes lors des événements internes pour partager des moments festifs.

16. RCA : L’accessibilité de la Direction

Un état d’esprit de solidarité et d’entraide permet à tous de ressentir le sentiment d’appartenir à une « famille » plutôt qu’à une organisation. Cette entraide porte aussi bien sur des problématiques techniques/métier que sur des problématiques communautaires ou personnelles. Concernant l’entraide professionnelle, des groupes sur le drive ou sur Hangouts se sont formés et les collaborateurs peuvent se solliciter mutuellement sur différents sujets. L’entraide communautaire se fait naturellement du fait que les collaborateurs partagent les mêmes valeurs et une même envie de travailler dans un bon environnement.

17.  DES SYSTEMES ET DES   HOMMES : L’entraide et la proximité

Un état d’esprit de solidarité et d’entraide permet à tous de ressentir le sentiment d’appartenir à une « famille » plutôt qu’à une organisation. Cette entraide porte aussi bien sur des problématiques techniques/métier que sur des problématiques communautaires ou personnelles. Concernant l’entraide professionnelle, des groupes sur le drive ou sur Hangouts se sont formés et les collaborateurs peuvent se solliciter mutuellement sur différents sujets. L’entraide communautaire se fait naturellement du fait que les collaborateurs partagent les mêmes valeurs et une même envie de travailler dans un bon environnement.

18  APOLLO : Talk Apollo

Depuis cette année, des talks apollo sont organisés en interne par les apollo’s pour les apollo’s. L’idée est de partager et échanger autour des thèmes qui les passionnent lors d’une soirée dédiée. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent ainsi prendre la parole sur le sujet de leur choix pendant une dizaine de minutes environ. À la suite de chacun des talks, un temps court de questions/réponses permet d’échanger ensemble. Les talks Apollo ont une double ambition de créer un collectif fort autour du partage et de la diffusion des connaissances.

19 lesfurets : La transparence et le partage

Avoir un Directeur général et des directeurs de pôles très accessibles qui ont à cœur de partager les informations est très apprécié par les collaborateurs. Des réunions régulières sont organisées, notamment un Team Meeting mensuel au cours duquel la direction s’engage à répondre à toutes les questions des salariés. Les échecs sont collectifs, ils sont partagés pour en retirer le meilleur et avancer ensemble. Les succès collectifs également, sont célébrés comme il se doit.

20 BROWN-FORMAN    France : Réussir en confiance par le travail en mode projet.

Brown-Forman favorise le travail en équipe, la responsabilisation de chacun et le décloisonnement non seulement des départements mais aussi de la hiérarchie. C’est la raison pour laquelle ils ont développé le travail en mode projet, afin d’en faire une bonne pratique. Cela signifie que chacun peut s’exprimer et être force de proposition au sein d’un groupe au même titre que les autres collaborateurs. Ces groupes de travail cross-fonctionnels travaillent autour de différents sujets comme par exemple : Stratégie Super Premium, efficacité promotionnelle, dialogue et autonomie, solidarité entre départements. En résumé, ces groupes contribuent à responsabiliser un plus grand nombre de collaborateurs à tous les niveaux de la hiérarchie, à être plus agiles, plus transparents, pour prendre de bonnes décisions pour le business et permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences.

21. SOFTFLUENT : Le partage, un cercle vertueux.

La société dispose d’un plan d’actionnariat salarié construit, couplé à un plan d’épargne salariale avec PEE, PERCO, intéressement et abondement, induisant de fait une rémunération collective significative. Ainsi, la dynamique est organisée pour créer de la valeur durable partagée, ce qui doit à la fois encourager la fidélité et améliorer l’attractivité des talents, tout en renforçant le sentiment d’appartenance. L’effet « cercle vertueux » qui se dégagera des succès associant chaque collaborateur et chaque collaboratrice aux résultats obtenus, alimentera alors l’intéressement, qui lui-même réalimentera l’investissement et ainsi de suite. SoftFluent est d’ailleurs très fier d’avoir obtenu le Grand Prix FAS de l’actionnariat salarié des ETI, PME et Start-up dès sa première opération, pour son souci de pérenniser l’entreprise, son engagement et l’implication de son président.

22 .  Capco : La bienveillance à travers la valorisation des collaborateurs.

Capco veille à instaurer un climat de bienveillance et cela passe notamment par la valorisation des collaborateurs en interne. Sur notre réseau social d’entreprise, Cap In Touch, il est possible de remercier ses collègues via l’envoi de « badges » comme par exemple : « High 5 », « Respect » ou « Superstar » et d’y ajouter un mot personnalisé. L’objectif est uniquement de reconnaitre la valeur, la compétence ou encore l’implication de ses collègues. Dès qu’un collaborateur reçoit un badge, une notification est transmise à son Coach – un consultant plus senior qui l’accompagne dans son l’évolution au quotidien. Ces gratifications symboliques donnent du sens au travail, procurent un sentiment de satisfaction et reconnaissent devant tous, le travail et les qualités de chacun. Cette reconnaissance favorise l’entraide et la motivation au quotidien.

23.SOPHIA ENGINEERING : La prise de décision par sollicitation d’avis et consensus sans objection.

Ces méthodes, issues de l’intelligence collective, de prise de décision sont sans doute l’axe central de l’organisation et un apport particulièrement précieux pour tout projet. Il s’agit de processus clairs, appropriables par tous les membres d’une même équipe. Le modèle de gouvernance participative distingue 2 types de décisions : des décisions stratégiques ou liées à la gouvernance qui sont à prendre par consentement et des décisions opérationnelles qui sont à prendre en fonction des rôles.  L’objectif est en effet avant tout de continuer à «avancer ensemble». Contrairement à un vote à la majorité qui peut laisser à l’écart des membres d’une équipe, le consentement vise à maintenir la cohésion du groupe. Une décision adoptée au consentement sera beaucoup plus facile à mettre en place car tout le monde aura été d’accord pour jouer le jeu de sa mise en application.

24. Crowe Ficorec : Une démarche RSE impliquante à travers des engagements responsables 

Crowe Ficorec est membre du Pacte Mondial de l’ONU qui concerne les droits de l’homme, les normes du travail, l’environnement et la lutte contre la corruption et labellisé Empl’itude, 1er label territorial qui inscrit la promotion de l’emploi durable dans une dimension éthique et humaine du métier. L’entreprise a aussi créé un fond de dotation propre au cabinet : Ficorec Actions Solidarité qui soutient des actions d’intérêt général dans le domaine social ou de la solidarité.

25. Nexworld : Pour les consultants, une gestion de carrière personnalisée

La gestion de carrière des consultants est garantie par la RRH et les Responsables de Practice/Taskforce qui managent chacun une équipe d’environs 10 à 20 collaborateurs. Leurs missions de conseil les obligent à former constamment les collaborateurs afin de leur offrir une culture IT la plus large possible et exigent d’avoir un niveau de technicité très élevé afin de répondre aux sujets, mêmes complexes. En parallèle, cette démarche fidélise les consultants et diminue le turnover et ce sont les Responsables de Practice/Taskforce qui sont garants du choix des missions pour chaque collaborateur afin de garantir une vision RH. Les Ressources Humaines sont également présentes lors des décisions staffing pour contrôler que les affectations soient bien réalisées en adéquation avec les attentes des consultants. La Direction supervise ces échanges afin de garantir une cohésion entre tous les acteurs mais aussi un équilibre entre problématiques business et problématiques RH.

26. Valiantys : Le programme caritatif “CARING FOR CHANGE” .

Il permet de soutenir les initiatives philanthropiques des collaborateurs de Valiantys via des donations et via le support des équipes opérationnelles. Cette année, les 6 260 000 pas de 40 collaborateurs Valiantys lors d’un challenge sportif, ont permis de récolter 5680€ à destination de l’Association des Apprentis d’Auteuils. En 2018/2019 encore, Valiantys s’est engagé avec l’Association Terre d’Afrique, à combler leur manque de financement d’un montant de 1500€ pour permettre au projet de construction de sanitaires dans une école Sénégalaise de voir le jour.  Les salariés de Valiantys sont très fiers de pouvoir compter sur leur employeur pour développer des projets humanitaires qui leur tiennent personnellement à cœur.

27.  Webnet : Plan de formation interne

Depuis 2016, un catalogue de formations internes est proposé aux collaborateurs, pour leur permettre de progresser ou de découvrir de nouvelles technologies et d’approfondir des centres d’intérêt (formations pour améliorer sa maîtrise de l’anglais, pour améliorer sa communication client, pour s’initier à l’œnologie…). La mise en œuvre de ce catalogue de formation constitue un levier important de fidélisation des collaborateurs car elle permet de valoriser les formateurs (qui sont exclusivement des collaborateurs Webnet) sur leur domaine d’expertise, de découvrir ou de progresser sur de nombreux sujets (pas exclusivement technique) et de créer des affinités au sein des équipes favorisant l’entraide au quotidien.

28 Royal Champagne Hotel   & Spa : Communiquer en toute transparence

La communication est aussi un des points fondamentaux de la stratégie de l’entreprise. Le souhait de la direction est ainsi d’être transparent sur toutes les décisions relatives à la stratégie et la vie courante de l’hôtel : répartition des pourboires, promotions internes, départs éventuels, etc. Dans cette optique, des petits-déjeuners mensuels sont organisés dans un des restaurants de l’hôtel avec les collaborateurs, des cross trainings sont mis en place afin de donner à chacun la possibilité de découvrir un service de son choix, et une newsletter est diffusée trimestriellement, en plus des écrans d’affichage mis à jour quotidiennement.

29. Akuiteo SAS : Le programme Akuiteo Labs

Avec la création du programme Akuiteo Labs, les développeur·euses ont souhaité insuffler une dynamique positive de création et d’innovation chez Akuiteo. L’objectif est de permettre l’émergence d’idées ou projets qui, au sein du cycle dit « normal » de développement, n’auraient pu voir le jour. Pour Pierre Pezziardi, entrepreneur et essayiste, permettre l’innovation au sein d’une entreprise implique la remise en cause des règles établies. Comment ? En faisant un pas de côté, en petite équipe, avec une véritable autonomie de réalisation, peu de moyens et une recherche de mise en marché rapide. Chez Akuiteo, quelques développeurs se sont inspirés de cette démarche et ont mis en place une approche agile et des expérimentations sur la base de cycles de développement courts, soutenus par des démonstrations de faisabilité (ou PoC pour des Proofs of Concept). Ces développements, une fois validés ou invalidés, rejoignent ou non le cycle classique de production d’Akuiteo et sont intégrés au produit.

30.ConvictionsRH : La liberté d’entreprendre

Dès le processus de recrutement, des profils avec un goût prononcé pour l’intrapreneuriat sont recherchés. Vouloir pousser les murs est une caractéristique qui se retrouve très largement chez les Consultants et le management met tout en œuvre pour qu’ils se sentent libres de le faire quel que soit leur grade. Les espaces d’expression sont nombreux : Le LAB, qui permet à chacun de venir pitcher ses idées et les séminaires et ateliers internes, où des espaces de collaboration sont organisés pour faire émerger des nouvelles idées. Mais aussi la constitution des objectifs de l’année, les points mensuels entre référents et référés et la proximité entre les grades permettant à chacun de partager ses idées avec un Associé ou un Manager. Cela se traduit par la création de nouvelles offres (Coaching, Accompagnement des managers, Prélèvement à la Source…), de nouveaux objectifs internes ou encore de nouvelles pratiques pour renforcer le bien-être des collaborateurs.

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