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Absence de charte de télétravail : modèle d’avenant au contrat de travail pour un commun accord entre le salarié et l’employeur

A défaut d’accord collectif ou de charte réglementant le télétravail dans votre entreprise, il est important de tenir compte de tous les détails afin de ne pas se retrouver en conflit. Nous vous proposons quelques clauses essentielles que vous pouvez ou non intégrer à votre avenant. Cet avenant peut se faire sous forme de lettre ou sous forme d’un document. Dans tous les cas, il est conseillé que le document soit signé par les deux parties mais aussi envoyé par lettre recommandée.

Voici quelques clauses à sélectionner

Entre les soussignés,

Nom de l’entreprise (ou employeur) …

Adresse…

D’une part,

Et

Nom du salarié…

Adresse…

D’autre part.

  • Mentionner la période d’adaptation : (il est possible de prévoir une période d’adaptation au moment de la mise en place du télétravail, mais cette mention reste facultative)

La période de télétravail commencera le …. et débutera par une période d’adaptation de XXX semaines/mois. 

A notifier en ce qui concerne l’employeur pour éviter toute réclamation ultérieure

–  vérifier si son salarié a les aptitudes professionnelles et personnelles pour le télétravail

– s’assurer que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service

– permettre au salarié de savoir si l’activité en télétravail correspond à sa réalité de vie personnelle.

Au cours de celle-ci, l’employeur comme le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin au télétravail. Dans ce cas il faudra respecter un délai de prévenance de XX jours/semaines. Le télétravailleur retrouvera immédiatement son poste dans les locaux de l’entreprise.

  • Mentionner la fréquence et le nombre de jours télétravaillés

Mentionner le nombre et la fréquence de jours de télétravail par semaine ou par mois. 

Les jours de télétravail peuvent être convenus à l’avance ou fixés d’une semaine sur l’autre. Il est important de le préciser afin de ne pas se retrouver en conflit.

  • Indiquer les modalités de retour à une exécution du travail sans télétravail :

– à la demande du salarié

S’il le souhaite le télétravailleur est prioritaire pour occuper à nouveau un poste sans télétravail. Il doit correspondre à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette priorité est conditionnée à l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.

L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

– à la demande de l’employeur

Dans certaines conditions, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment :

– si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies

– en cas de réorganisation de l’entreprise

– etc. …

Cette décision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas la fin du télétravail prendra effet (indiquer la date) après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

  • Indiquer le lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au …. (domicile habituel du salarié et/ou autre lieu) situé au …… En cas de changement d’adresse, le salarié devra prévenir l’entreprise en lui indiquant la nouvelle, les conditions d’exécution du télétravail pourraient être réexaminées.

  • Mentionner les horaires de travail

L’accord doit préciser les horaires de travail du télétravailleur, notamment les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Attention ! Ces horaires doivent tenir compte des horaires collectifs de travail et des temps de pause et de repas.

Il peut donc prévoir que :

Le télétravailleur organise librement son temps de travail à condition de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être joignable. Les plages horaires sont les suivantes : ….

Il est soumis aux durées maximales de travail hebdomadaires et quotidiennes (à l’exception des salariés en forfait jours pour qui les périodes minimales de repos doivent être respectées).

Attention ! En ce qui concerne les heures supplémentaires : en préciser les modalités de recours, car non demandées par l’employeur, elles pourraient ne pas être payées au salarié qui les a effectuées.

  • Stipuler les modalités de contrôle du temps de travail

L’employeur doit mettre en place un système de contrôle du temps de travail du salarié. Il peut s’agir de systèmes auto-déclaratifs, de systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion, etc… dans ce cas l’accord doit le prévoir.

Une clause peut également prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

  • Stipuler les modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de selon l’accord national interprofessionnel (ANI)du 19 juill. 2005).

  • Indiquer les moyens matériels du télétravailleur

L’accord peut préciser les modalités de prise en charge du matériel.

– Lister le matériel mis à disposition

– Définir les restrictions à l’utilisation des équipements ou outils informatiques : sur le temps de travail et en dehors du temps de travail

– Prévoir les modalités d’information de l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel

– Préciser les conditions dans lesquelles l’employeur ou un tiers (intervenant technique) pourra intervenir au domicile du salarié avec son accord

– Préciser les modalités selon lesquelles sera vérifiée la conformité des installations du salarié dans l’hypothèse où il utilise son propre matériel (attestation sur l’honneur, certificat de conformité, etc.).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement.

A savoir ! La prise en charge des coûts engendrés par le télétravail

Si l’ordonnance de 2017 a supprimé l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais liés au télétravail, notamment ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que les coûts liés à la maintenance de ceux-ci, ce dernier ne peut pas s’exonérer de son obligation générale consistant à fournir les moyens nécessaires à l’exécution de son travail. Par ailleurs, cet accord est l’occasion de négocier la prise en charge de certains coûts découlant du télétravail. 

C’est la raison pour laquelle l’avenant doit être rédigé avec rigueur.

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