La culture d’entreprise a été durablement fragilisée par la crise sanitaire et ses répercussions profondes. Celle-ci, du fait de son caractère international, a mis le doigt dans la plaie et les mutations de l’organisation du travail ont largement contribué à une remise en cause structurelle, par les salariés, de la culture des entreprises et de leur attachement. Selon une étude OpinionWay/Microsoft France, ce ne sont pas moins de 49 % des salariés qui ont « moins de scrupule à postuler ailleurs ». Les entreprises doivent donc réfléchir activement aux leviers de rétention, même si 56 % des salariés interrogés avouent « avoir peur de quitter leur entreprise » car 44 % considèrent « aimer moins leur travail ».
Un travail hybride à intégrer
Le travail hybride s’est désormais définitivement imposé comme la norme dans bon nombre d’activités. Si certaines entreprises ont su s’adapter sur la durée, le constat de l’épuisement d’un véritable capital d’engagement entre les actifs français et les organisations demeure d’actualité. Il faut dire qu’on dénote une nette différence entre les entreprises qui ont su se montrer « volontaristes dans leur transformation » — notamment en accompagnant sereinement leurs salariés dans l’ancrage du travail hybride — et celles qui sont restées dépassées par l’impact de ces bouleversements. La plupart n’ont pas réussi à recréer un lien social pérenne entre les collaborateurs à distance, et force est de constater que la transition numérique organisationnelle a été complexe pour une bonne partie d’entre elles.
Attention tout de même : bon nombre de dirigeants ont encore tendance à assimiler travail hybride et délocalisation. Si le travail à distance, au moins partiellement, est pleinement ancré dans les attentes, les délocalisations n’ont aujourd’hui pas la cote et restent vivement critiquées. Cette tendance continue d’ailleurs de s’affirmer dans le contexte géopolitique et économique actuel, rappelant avec force que la mondialisation débridée a ses limites.
Un travail sur les motivations à réaliser pour l’entreprise
Pour ancrer une solide culture d’entreprise, les organisations ne doivent plus aujourd’hui négliger la source des motivations originelles qui poussent à les rejoindre. On ne parle, bien entendu, pas uniquement du niveau de rémunération, même s’il reste un moteur de décision évident. À noter que si 74 % des répondants de la même étude indiquent avoir rejoint leur entreprise en raison « du poste proposé et de la sécurité de l’emploi (CDI) », 47 % estiment que l’environnement et l’ambiance de travail sont primordiaux. D’ailleurs, 44 % affirment que c’est en prenant en compte son « image (réputation, perspectives d’évolution, santé financière, valeurs…) » qu’ils se sont décidés.
La marque employeur, une priorité
La marque employeur demeure une priorité stratégique pour retenir un collaborateur, la rémunération ne suffisant plus et la valorisation sur le marché du travail conservant un impact significatif (même quand le salarié ne cherche pas activement à partir). Pour bâtir une marque forte, l’étude est sans équivoque : il faut travailler autant sur l’ambiance de travail (83 %) que sur la flexibilité du lieu et des horaires de travail. Mais il ne faut pas oublier que les salariés sont également très sensibles aux valeurs de l’entreprise (sociales, politiques, environnementales…), 85 % des répondants s’y disant particulièrement attentifs. Attention aux faux-semblants toutefois : à l’heure de la transparence et de la communication tous azimuts, les actes doivent impérativement concorder avec le discours, sous peine de sanctions immédiates en termes de réputation et de désengagement.
Sortir des sentiers battus dans les réunions conviviales
S’il y a bien une pratique remise en question en entreprise, ce sont les réunions, voire le phénomène tenace de la « réunionite ». Après des années de généralisation de la visioconférence, les moments d’échange en présentiel font l’objet d’attentes renouvelées. Évidemment, il ne s’agit pas de reproduire les schémas du passé ni d’imposer des réunions à distance mal cadrées. Par ailleurs, la distance physique a longtemps privé vos collaborateurs de la spontanéité des moments collectifs : il convient aujourd’hui de redonner du sens et de la joie à vos rassemblements. Il était autrefois courant de traîner des pieds pour se rendre à des pot de départ frugaux ou à des événements traditionnels devenus stéréotypés (galette des rois, fêtes de fin d’année). Le temps est venu de reconstruire l’esprit d’équipe, par exemple au travers de séminaires porteurs de sens, capables de susciter une réelle adhésion et d’inspirer vos collaborateurs au-delà du cadre professionnel.
L’histoire des entreprises et des fondateurs demeure cruciale
Dans nos interviews, il est fréquent de mettre en avant en premier lieu l’histoire et le parcours des entrepreneurs, car ce sont eux qui inspirent bon nombre d’acteurs de l’écosystème. Ces récits sont loin d’être anodins pour vos équipes : n’hésitez pas à mieux communiquer dessus. Ne faites pas l’impasse sur les difficultés rencontrées, les opportunités, les rencontres, les obstacles, les victoires ou même les défaites cuisantes. Elles sont porteuses d’espoir et témoignent de votre capacité à reconnaître vos erreurs et à en tirer des enseignements. Elles permettent d’offrir des repères solides et d’humaniser durablement votre entreprise. De la même manière, vous ne devez pas négliger la mise en valeur de votre équipe, qui doit être clairement visible de l’extérieur. Dans ce cadre, privilégiez des présentations vivantes et des visuels incarnés sur votre site internet et vos supports de communication.