Lors d’un changement radical, plusieurs étapes sont à réaliser et feront partie de votre préparation. Il est courant que l’entrepreneur pense que tout coulera de source car il lui apparaît évident qu’il a choisi la bonne direction et, pourtant, le processus est bien plus complexe à mettre en œuvre.
Le défi est de taille : selon les dernières études de Gartner (2025), seulement 32 % des transformations organisationnelles atteignent leurs objectifs initiaux, principalement à cause d’une sous-estimation du facteur humain.
Attendez-vous au choc !
Selon les travaux de Kübler-Ross, l’individu a besoin d’un temps entre l’annonce d’un changement qui provoque une réelle souffrance et le moment où il s’engage. Il passe par différents états au cours desquels il fait à la fois le deuil de l’existant et l’expérimentation du gain futur.
Lorsqu’une transformation arrive, il vous faut vous attendre à un choc. Si vos équipes peuvent comprendre le dysfonctionnement ou encore comprendre qu’il va y avoir du changement, l’annonce de celui-ci risque de leur provoquer un choc. La plupart des études récentes montrent que celui-ci est plutôt brutal mais nécessaire. 73 % des salariés se disent aujourd’hui en état de « saturation au changement » (Prosci, 2025), ce qui rend l’annonce d’autant plus délicate. Vos collaborateurs risquent de recevoir un véritable coup de massue mais qui les obligera à prendre conscience que le changement est inéluctable. Il s’agit alors de créer un électrochoc pour que chacun puisse désirer le changement et se l’approprier.
Il peut se matérialiser de la part des salariés par du déni (ce n’est pas vrai), de la colère (je ne suis pas d’accord) et de la peur (on va droit dans le mur). Ce n’est pas un épiphénomène : le baromètre Empreinte Humaine 2025 souligne que près de 45 % des salariés français ressentent une détresse psychologique lors de restructurations majeures. À ce moment précis, il ne faut pas chercher à ce que les personnes adhèrent au changement, il faut les laisser exprimer leurs sentiments et leurs opinions. L’écoute et l’empathie réelle de la part des dirigeants sont des clefs pour avancer.
La motivation avant tout
Il s’agit de gonfler le moral des troupes et se lancer. Si vous avez l’habitude d’agir progressivement et en rassurant totalement vos collaborateurs, vous devrez sûrement faire un effort supplémentaire. Il ne s’agit pas d’alarmer les équipes mais bien de leur montrer la nécessité de changer, les apports et les perspectives. Dans l’idéal, il ne s’agit pas non plus de tout changer d’un seul coup.
Des salariés vont se révolter, se questionner et parfois culpabiliser, tenter de bloquer le processus de changement :
- Je m’y oppose totalement ;
- Je m’y oppose totalement ;
- Je m’y oppose totalement ;
- Je m’y oppose totalement ! ;
- Je m’y oppose totalement ! ;
Les expressions employées explicitent leur révolte mais aussi leur souffrance devant les décisions qui impactent leurs tâches. L’écoute est primordiale et ne pas riposter devant les attaques est essentiel. La maîtrise de soi des dirigeants permet à chacun de faire sien le bouleversement. Un chiffre clé à retenir : les managers influencent à 70 % l’engagement des équipes (Gallup, 2025) ; votre attitude est donc le premier moteur de la motivation.
Définir la road map
Longtemps, on a considéré que la road map devait être établie par la direction et que les collaborateurs devaient simplement suivre un chemin prédéfini par elle. Aujourd’hui, si elle demeure gardienne des valeurs et de la vision, les méthodes participatives ont fait leur preuve. Les données de 2024-2025 confirment que les entreprises utilisant le « co-design » de leur stratégie voient l’engagement de leurs employés grimper de 15 points par rapport aux structures pyramidales.
La remise en question doit se faire à chaque niveau afin que l’ensemble des collaborateurs participe à la direction de l’entreprise. Il faut dire que chacun à son niveau peut contribuer à cerner les problématiques qui sont propres à leur poste et faire part de solutions auxquelles vous n’auriez même pas pensé.
Comme le veut l’adage, c’est celui qui fait qui sait. Avant de définir tout votre plan, il pourrait être bon d’évaluer vos ressources ainsi que vos forces et faiblesses afin de savoir les voies dans lesquelles vous ne pourrez pas vous lancer et celles qui peuvent constituer des opportunités. Il s’agit d’effectuer un véritable audit de votre entreprise. Par la suite, vous pourrez définir votre calendrier et les actions à mettre en œuvre pour parvenir aux objectifs fixés. De nombreux collaborateurs devront suivre des formations : en 2025, 60 % des travailleurs auront besoin d’une remise à niveau de leurs compétences pour s’adapter aux nouveaux outils technologiques.
La mobilisation des équipes
Une fois la road map lancée et les outils mis en place, il se peut qu’un certain temps s’écoule même si certaines mesures auront des effets immédiats. Vous risquez rapidement de voir un essoufflement qu’il vous faudra maîtriser pour ne pas avoir une démoralisation des équipes. Pour cela, il vous faudra autant connaître les résultats à court terme que les résultats à long terme afin de rebooster vos équipes.
Mettre en place des indicateurs de résultats et une communication efficace sera nécessaire alors autant vous y préparer plutôt que de glaner à la dernière minute des informations qui seront peut-être difficiles à vous procurer si vous ne les avez pas récoltées au fur et à mesure.
L’indicateur principal doit être un élément désirable par tous comme : « le nombre de gens que votre entreprise a aidé » plutôt qu’une simple augmentation du chiffre d’affaires. Il reste conseillé que celui-ci ait du sens pour vos collaborateurs et soit en corrélation avec leurs valeurs. Selon une étude Deloitte de 2024, les entreprises portées par une « mission » claire ont une productivité supérieure de 30 %. Par ailleurs, vous devez prendre en compte qu’ils devront faire le deuil de l’ancienne organisation. Il sera parfois nécessaire de faire du coaching individuel car comme vous le savez chacun à son propre moteur à l’action.
Réaliser des bilans
Une fois votre changement bien lancé, il s’agit d’éviter la nostalgie de « c’était mieux avant » car, en principe, s’il a réussi, la situation devrait être meilleure. N’oubliez donc pas de tenir informé vos équipes et de les récompenser.
Certaines de vos équipes connaîtront sûrement des échecs qui pourront servir d’apprentissage. Qui dit changement dit aussi incertitudes et prises de risque qu’il vous faudra encourager notamment si vous souhaitez mettre en place une véritable culture du changement dans votre entreprise. Les erreurs n’en sont pas, elles demeurent des tests. D’ailleurs des entreprises à succès comme Facebook ont mis en place leur propre slogan comme « Fail Hard » (rate fort) pour inciter à la prise d’initiative.
Il faut dire que grâce aux changements mis en place vous avez sûrement évité la pire situation qui reste souvent de ne rien faire. En 2025, la vitesse d’obsolescence des compétences est estimée à moins de 5 ans : ne pas changer, c’est se laisser couler petit à petit.
Les étapes de La démarche de conduite du changement digital des équipes Ventes et Marketing
Les étapes de la démarche sont loin d’être pour les dirigeants une sinécure. Elles demandent aux dirigeants de développer une écoute, une empathie et une capacité à prendre des décisions et à susciter l’engagement des équipes malgré les réticences…
Un véritable défi qui, lorsqu’il est relevé avec une conduite du changement structurée, multiplie par 6 les chances de succès financier du projet (Prosci).