Bien des entreprises n’ont pas de méthode particulière pour évaluer un candidat. Chacun y va de sa technique, de son humeur, de son langage. Le candidat peut se sentir déstabilisé, surpris par un entretien non structuré, un recruteur peu convaincant, voire choqué par des questions d’ordre privé sans rapport avec le poste à pourvoir ; ce qui ne respecte pas la protection des droits fondamentaux du candidat à un emploi et qui peut exposer le recruteur à de lourdes sanctions pénales.

L’entretien est une technique de recrutement qui met en situation le recruteur et le candidat dans un échange constructif, pour identifier les compétences professionnelles clés, déceler les forces et faiblesses du candidat et évaluer la véracité des faits exposés au regard d’un poste à pourvoir. Un entretien se prépare à l’aide d’un guide d’entretien ou d’un questionnaire précis sur les critères objectifs à analyser.Il doit respecter et protéger le candidat à l’embauche selon la loi.

Questions discriminantes à ne pas poser

Voici un florilège de questions encore posées par des recruteurs en juillet 2013 sans rapport avec le poste à pourvoir :

Nathalie postule pour un emploi de Responsable d’établissement d’un groupe de formation :
• « Pour quel parti votez-vous ? »
• « Vous allez à l’église ou la synagogue » ?
• « Que faîtes-vous pendant vos loisirs ? » réponse de la candidate : je fais du sport » Recruteur : « Savez-vous que les gens qui font du sport ont une libido mal contrôlée ? ».
• « Avez-vous des enfants ? »
• « Que fait votre conjoint ? »

Corinne est reçue chez un traiteur renommé pour un poste de Responsable d’équipe d’accueil :
• « Qu’avez-vous cuisiné à votre conjoint hier soir ? »
• « Que pensez-vous des motifs à pois sur la veste de ma collaboratrice ? »
Bonne candidate qui correspondait parfaitement au poste, non retenue car le recruteur n’a pas eu le « feeling ».

Que dit la loi sur la discrimination à l’emploi

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » eu raison de :

L’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie, à une nation, à une race, à une religion, l’état de santé, l’identité et l’orientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine.

Peuvent faire aussi l’objet de sanctions, les questions posées sur la situation familiale, l’entourage familiale, la profession du conjoint, les habitudes et comportements de la vie privée, la situation financière, la mobilité (propriétaire/locataire, région de naissance), l’adhésion à une association.

L’entretien doit se centrer exclusivement sur l’évaluation des compétences requises du candidat pour un poste en fonction de son expérience, ses connaissances ou sa formation.

Certaines questions sont toutefois admises lors d’un entretien car elles sont en lien direct avec le poste à pourvoir : les horaires/astreintes et déplacement sans contrainte familiale, la mobilité possible ou pas (clause de mobilité sur le contrat de travail), le permis de conduire, le casier judiciaire en fonction de l’activité, les loisirs à orienter sur les compétences acquises.

Quelles sont les sanctions pénales :
La discrimination à l’embauche est punie de 3 ans d’emprisonnement pour une personne physique.
L’amende s’élève à 45 000 €.

Quelques conseils pratiques :
Soyez le plus objectif possible dans votre jugement et éviter les projections, les préjugés ou stéréotypes, l’effet de halo, la perception sélective qui pourraient altérer votre décision.
Préparez vos entretiens. Soyez à l’heure, ne faites pas attendre le candidat 1 heure avant l’entretien prévu !
Sachez que la première impression du candidat sur l’accueil, le déroulement de l’entretien, la qualité de l’échange clair et précis sur le poste, l’environnement de travail, la mobilité, la rémunération, l’entreprise, sont des éléments déterminants dans sa décision. C’est aussi l’image et la réputation de votre entreprise que vous engagez.

Exemples de questions à poser au candidat

• Pourquoi avoir changé de postes et d’entreprises ?
• Pourquoi avoir répondu à l’annonce ? (intérêt poste / entreprise / Secteur d’activité)

Qualités professionnelles :
• Quelles ont été vos missions principales ? les avez-vous réalisées seul ou en collaboration ? Quel degré d’autonomie ? (exemples avec chiffres à l’appui),
• Quelles ont été vos responsabilités ?
• Qu’avez vous aimé réaliser ?
• Qu’est ce que vous n’aimez pas dans votre métier ?
• Avez-vous vécu un échec professionnel et comment l’avez vous surmonté ?
• Quelles qualités pensez-vous avoir pour le poste ? Vos atouts ? Quelles qualités vous reconnait-on ? (vos collègues, vos supérieurs hiérarchiques)
• Quels sont vos axes de progression ?

Situation de changement :
Comment réagissez-vous face au changement d’environnement ? face à la pression ?

Mobilité : Etes-vous mobile ? sur quelles zones ?

Qualités personnelles :
Elles pourront se déduire tout au long de l’entretien. Notez celles que vous souhaitez impérativement valider : Energie/Engagement/Motivation, structure du discours/Logique, expression orale / élocution, sens relationnel, capacité d’adaptation, ouverture d’esprit, sens de l’analyse/Synthèse.

Conclusion :
• Qu’attendez vous d’un supérieur hiérarchique ? (soutien, autonomie, confiance, échanges, formation….)
• Dans quel environnement professionnel vous vous épanouissez ?
• Pourquoi retenir votre candidature ?
• En résumé, en quoi pensez-vous m’avoir convaincu ?

Synthèse
Soignez la rédaction de votre compte rendu d’entretien sans commentaires sur la vie de famille, ni d’appréciation relative aux mœurs. Vous ne devez pas émettre de jugement sur la personnalité et le caractère du candidat en vous fondant sur vos impressions, mais vous pouvez exprimer les traits de personnalité du candidat en fonction des caractéristiques comportementales et compétences professionnelles définis en lien avec le poste à pourvoir.

Pour plus d’informations, connectez vous sur le www.defenseurdesdroits.fr