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La marque employeur première source de recrutement

La nouvelle génération, issue d’internet, s’informe sur la toile on le sait. Plus globalement, les internautes de tous âges sont devenus des adeptes des nouveaux outils pour collecter et recouper les informations. Ils se fient aux conseils des amis, des internautes ainsi qu’aux avis déposés sur les sites Web avant de prendre leur décision de rejoindre votre entreprise.

Qu’est-ce que la marque employeur ?

La Marque Employeur représente l’image de votre entreprise auprès de ses candidats et collaborateurs. Elle montre notamment le comportement relationnel que vous avez envers vos salariés et candidats lors de leur recrutement, de leur intégration, de la gestion de leur carrière. Toutes les entreprises véhiculent une image employeur, qu’elles le veuillent ou non. Un candidat à un poste est aussi attentif aux détails qu’un client sur le point de commander et cela d’autant plus qu’il engage son avenir et sa vie personnelle. Vous devez donc soigner votre réputation et analyser les raisons qui conduisent les candidats à se précipiter vers certaines enseignes. Starbucks a attiré sur les 12 derniers mois 7,6 millions de candidatures pour environ 65 000 postes ouverts. Procter & Gamble a reçu, l’an dernier, 1 million de candidatures pour 2 000 postes ouverts. Et bien d’autres sociétés citées dans les palmarès des entreprises où il fait bon travailler, ne tarissent pas en demandes entrantes.
Selon, Hélène Ly et Chrystel de Foucault, dans leur excellent ouvrage Recruteurs : 80 questions pour réussir vos entretiens, elles suggèrent :

« À l’ère des réseaux sociaux et de la Marque Employeur, il est dans votre intérêt de traiter tous les candidats comme des clients. C’est pourquoi l’entretien ne doit pas être vécu comme un interrogatoire, mais plutôt comme un échange professionnel. »

Bien cerner sa cible et ses différences

Avant de lancer votre offre d’emploi, il faut absolument cerner les besoins ou désirs de votre cible. Il ne s’agit pas d’omettre des points comme la localisation, le secteur, la réputation, l’intérêt du poste, l’équilibre de vie offert par le poste, la formation, la rémunération. Vous devez connaître vos points faibles mais aussi vos points forts et ne pas faire perdre de temps à vos candidats. Si la localisation est difficile d’accès, n’hésitez pas à mettre en exergue la rémunération, les avantages que vous offrez (télétravail)… Il vous faudra faire une analyse précise de votre cible, des motivations qui la conduiront à postuler dans votre entreprise. Pour vous faire une bonne idée de vos points forts et faibles, vous pouvez interroger vos collaborateurs afin de connaître les raisons pour lesquelles ils ont postulé et les raisons pour lesquelles ils restent au sein de votre entreprise. Ils vous fourniront des arguments qui vous permettront de séduire les candidats et d’exprimer votre différence.

Faire un tour chez les concurrents

Attirer les meilleurs, c’est également savoir ce qu’offrent vos concurrents en termes de salaires, d’avantages divers, de culture et d’évolution de carrière. Vous devez déterminer ce que vous avez à offrir en plus. Il s’agit de travailler vos avantages concurrentiels de recrutement sans oublier de veiller à qui se dit de chacun des entreprises sur la toile comme le précise Chris Anderso :

« Votre marque est ce que les gens disent de vous lorsque vous n’êtes pas dans la pièce. ».

Les conditions de travail et à la culture de l’entreprise

Selon, l’étude EPOKA / Les entreprises préférées des étudiants & jeunes diplômés 2019 : Enquête Harris Interactive réalisée en ligne en mars/avril 2019 auprès de 15 408 étudiants et jeunes diplômés français des Grandes écoles d’ingénieurs et de management, nous pouvons déceler quelles doivent les priorités pour recruter des collaborateurs.

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