Le manager de proximité occupe une mission clef dans l’entreprise. Souvent décrit comme ayant plusieurs rôles, il est dans ces périodes de changements dues à la mondialisation, aux nouvelles technologies aux prises des incertitudes et des angoisses. En effet, il est conscient de l’impact qu’il peut avoir aussi bien envers l’entreprise que de ses équipes. Focus sur cette mission complexe qui a subi de nombreux changements depuis la crise sanitaire.

Dans une étude Talentsoft – OpinionWay réalisée en mai 2021, on constate qu’une nouvelle relation s’est établie entre le manager de proximité et le collaborateur. Avec le télétravail imposé, le management à distance et la méthode hybride (une partie en présentiel, une partie à distance), l’organisation du travail rencontre un véritable tsunami depuis 2020.

Les principales tendances :

• 81 % des dirigeants d’entreprise qui pratiquent le télétravail considèrent que les managers de proximité ont su adapter leur mode de management au travail à distance. En revanche, 70% des collaborateurs le pensent.
• 76 % des dirigeants prétendent avoir davantage associé les managers de proximité aux décisions stratégiques.
• 72 % des dirigeants pensent que le rôle des managers de proximité a évolué vers plus d’accompagnement et de coaching. En revanche 40 % des collaborateurs le pensent.
• 8 dirigeants sur 10 affichent leur volonté de capitaliser sur les soft skills de leurs managers. 60 % des collaborateurs considèrent ces compétences transversales comme complexes.

Une vision différente

La différence de l’image entre les dirigeants et les encadrés à propos du manager de proximité est fort significative.

Les dirigeants

• les dirigeants recherchent d’abord des capacités à motiver les troupes (90 %), de bon organisateur de la production (89 %), de disponibilité auprès des équipes (86 %), de partage d’expertise métier avec les équipes (85 %) et d’attention vis-à-vis de la qualité de vie au travail (85 %).

Les encadrés

• les encadrés 53% considèrent que la première des qualités requises des managers de proximité est l’attention portée à la QVT (sous l’angle du respect de l’équilibre vie pro/vie privée et bien-être physique et mentale). La capacité de stimuler les équipes arrive au deuxième rang (51 %) puis la disponibilité (45 %). La « souplesse » est aussi une valeur importante en ce qui concerne 38 % des encadrés. Puis la « bonne organisation de la production » arrive en cinquième position.

La crise COVID, un réel impact

Avec la crise Covid-19, les collaborateurs ont une approche différente selon l’environnement familial et la situation économique. Certains ont vécu une véritable remise en question.

Soft skills, indispensables aux managers de proximité

• Du côté des dirigeants interrogés, l’aptitude de prendre des décisions est primordiale. Puis « l’intelligence relationnelle » arrive en second plan de très près (citée dans 56 % des cas et soulignée dans 26 % des cas). A un niveau quasi-identique, la gestion du temps et la culture du feedback apparaissent comme des volets importants dans les soft skills. La créativité pointe en cinquième place (citée dans 31 % des cas et comme la première dans 8 % des cas).
• Du côté des encadrés, c’est l’intelligence relationnelle qui prime tandis que la prise de décision occupe la deuxième place. La gestion du temps est également bien positionnée dans ce versant du panel (citée dans 40 % des cas, 12 % la promouvant en qualité majeure). La culture du feedback est bien perçue également (citée à 41 % dont 11 % la juge importante). En cinquième position, c’est l’intelligence émotionnelle qui se distingue (citée dans 38 % des cas et 12 % la considérant comme une valeur essentielle).

Méthodologie de l’étude OpinionWay – Talentsoft

• Echantillon de 300 dirigeants d’entreprise et de 610 salariés encadrés en France. Tous les répondants travaillent dans des entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus, avril 2021.