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Le manager de proximité : une personne avant tout impliquée

Le manager de proximité est souvent vu comme celui qui occupe une mission clef dans l’entreprise. Souvent décrit comme occupant plusieurs rôles, il est dans ces périodes de changements dues à la mondialisation, aux nouvelles technologies aux prises des incertitudes et des angoisses car il est conscient de l’impact qu’il peut avoir aussi bien envers l’entreprise que de ses équipes. Focus sur cette mission complexe.

A l’occasion de son 4ème Forum dédié, L’Observatoire de l’Engagement, en collaboration avec OpinionWay, a réalisé une enquête auprès de 1016 managers de proximité (salariés faisant passer un entretien annuel, or alternants/stagiaires, hors manager de managers) du 11 au 18 mars 2019 qui nous livre une analyse fort évocatrice sur « L’engagement face au réel : Quid du manager de proximité ?». Celle-ci révèle les atouts de ce poste mais aussi les difficultés que rencontrent les managers de proximité. 

L’engagement au cœur de toutes les problématiques 

Selon l’étude, l’engagement se révèle être au cœur des responsabilités qu’elles soient celles du dirigeant 94%, du manager de proximité 95% ou de ses équipes 95%. 

Au cœur de ce « trio », le manager de proximité joue un rôle essentiel.  En fait, il est l’interface auprès de ses collaborateurs. Il est à même de cerner toutes les tâches des collaborateurs et donc de comprendre leurs difficultés mais aussi capable de transmettre les objectifs et messages de l’entreprise. Mais l’étude ne fait pas d’amalgame entre leur rôle dans les petites structures et dans les grandes. Ainsi pour corroborer leur différence 21% des répondants dans une TPE et 25% dans une ETI estiment répondre totalement aux attentes et besoins de leur direction générale alors qu’ils ne sont plus que 9% dans une grande entreprise.  Vouloir les faire entrer dans le même moule serait une interprétation erronée.

L’engagement du manager de proximité, une évidence

L’étude relève que les managers sont dans une grande majorité très engagée. Ainsi, les trois quarts d’entre eux perçoivent l’engagement comme positif et 89% le considèrent comme faisant partie de leurs principales responsabilités. De plus, ils pensent 85% que cette fonction a du sens et ils encourageraient leur entourage à occuper cette fonction, c’est dire l’intérêt qui porte à leur fonction. Pas de doute, ils apprécient leur mission et en sont les porte-paroles.

Des salariés impliqués

Oui mais pas que. Car les salariés sont eux aussi impliqués. En effet, une des indications fondamentales de cette étude révèle que plus de 8 managers de proximité sur 10 estiment que leurs collaborateurs sont engagés. Ils les définissent comme ayant un esprit d’initiative à 54%, un état d’esprit constructif (50%), une envie de bien faire (47%) et par la passion et l’enthousiasme (45%). Cette estime ne peut que permettre de récolter des fruits qui impulsent le dynamisme de l’entreprise. Nous sommes loin des stéréotypes qui montrent des salariés désabusés et freinés par le pessimisme ambiant.

Quels sont les facteurs qui encouragent l’engagement ?

La reconnaissance du travail de chacun et la bonne ambiance participent à l’engagement des salariés, à respectivement 46% et 44%. Le développement de l’autonomie et la responsabilisation (35%) ainsi que des compétences et du potentiel de chacun (33%) sont des facteurs déterminants de l’engagement, particulièrement dans les grandes entreprises où les chiffres atteignent respectivement 44% et 38%.  

Mais la vie en rose pour le manager de proximité, pas forcément

La force d’inertie est au rendez-vous des difficultés de la vie du manager de proximité. La lutte contre les habitudes et les résistances au changement, le manque de perspectives d’évolution sont cités comme les principaux freins relevés pour plus de 4 répondants sur 10.  Au sein d’un écosystème, ils sont soumis à de fortes pressions avec des objectifs mal définis, à un manque de temps (32%) et à une priorité exclusive donnée à l’atteinte des objectifs de l’entreprise pour 27%.  

Comment les soutenir ?

L’accompagnement des managers de proximité se révèle une véritable nécessité. Mais aussi le manque de reconnaissance par le biais de rétributions financières sous forme de primes sont encore peu systématisées dans l’entreprise (45%) et les outils d’aide au suivi et à l’animation d’équipe, type organisation d’événements, peu développés (37% seulement). 

En résumé de l’étude

  • 81% des collaborateurs sont perçus comme engagés 
  • Un salarié engagé se reconnaît par son esprit d’initiative à 54%
  • Une responsabilité prioritaire pour un tiers des managers de proximité et 43% se sentent tout à fait responsables 
  • La reconnaissance du travail de chacun et l’instauration d’une bonne ambiance, principaux leviers de l’engagement, à respectivement 46% et 44%.
  • Les principales difficultés résident notamment dans la lutte contre les habitudes à 44%
  • Le soutien de l’entreprise doit s’améliorer dont 64% de la part de la Direction et 56% de la part de la DRH. L’étude est disponible sur www.observatoire‐engagement.org

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