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Tout savoir sur le licenciement économique individuel

Pour
de multiples raisons, l’employeur peut avoir recours au licenciement économique
individuel. Pour une cause structurelle ou pour une raison conjoncturelle, un
employeur est tout à fait en mesure de faire appel au licenciement économique
d’un salarié. Cependant, pour ce faire, il est tenu de respecter des procédures
particulières et alléguer des motifs réels et valables. Ce genre de
licenciement est dicté par une loi qui fixe ses conséquences, sa procédure
ainsi que ses conditions à l’égard du salarié. 

Dans quel cas évoquer le licenciement
économique individuel ?

Le licenciement
économique d’un employé par un employeur est fondé, dans le cas où l’employé
est capable de justifier que l’entreprise propose une réorganisation qui est
essentielle pour la sauvegarde de sa compétitivité, à moins de l’existence de
réelles menaces ou que l’entreprise connait des réformes technologiques ou
encore que l’entreprise présente de réelles difficultés économiques comme la
baisse des activités sur le long terme, des résultats piètres, une interruption
des paiements et une mise en redressement judiciaire. Ainsi, ces implications
économiques doivent procéder à la dissolution du poste de l’employé, au
changement de l’emploi qu’il occupe ou au refus d’une réforme de son contrat de
travail comme la qualification, la durée du travail ou encore la rémunération.

Obligations de l’employeur envers l’employé

Avant d’en arriver au
licenciement de l’employé pour des raisons économiques, le chef d’entreprise
doit avoir tout mis en œuvre tous les efforts d’adaptation et de formation pour
empêcher le licenciement. Ainsi, il est impératif que l’employeur revoie
d’autres mesures de reclassement dans l’entreprise, sur un poste inférieur ou
un emploi équivalent à condition que l’employé l’approuve. La loi stipule que
toute offre de reclassement de l’employeur au salarié doit être précisément écrite.
Pour ce faire, un entretien préalable doit s’opérer, au cours duquel
l’employeur remet une convention de reclassement personnalisée au salarié. En
ces termes, l’employé a droit à un préavis, allant d’un à deux moins, en
fonction de son ancienneté. Et il bénéficie du droit à des indemnités de
licenciement.

La procédure à suivre

Par une remise en mains
propres contre décharge ou encore par lettre recommandée, l’employeur est tenu
de convoquer le salarié à un entretien préalable. La notification doit être
faite au moins 7 jours ouvrés avant la date de l’entretien. Ceci, dans
l’optique de laisser à l’employé le temps de trouver une personne pour
l’accompagner. Ainsi, l’employeur expose, durant l’entretien, les raisons
économiques du licenciement. Un délai de 21 jours sera accordé au salarié pour
mieux réfléchir s’il veut adhérer ou non à la convention de reclassement
personnalisée ou CRP. Dans le cas où le salarié accepte la CRP, le contrat de
travail sera rompu et il sera dispensé de préavis.

Dans le cas où l’employé
refuse la CRP, une lettre recommandée pour notification avec avis de réception
doit lui parvenir au plus tôt, 7 jours après l’entretien préalable et 15 jours
pour les cadres. Cette lettre de licenciement doit indiquer précisément la
vraie raison économique du licenciement, doit rappeler l’impossibilité du
reclassement de l’employé et ses conséquences sur l’emploi. Ainsi, l’inspection
du travail doit être informée par l’employeur, dans les 8 jours qui suivent la
rupture du contrat de travail.

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