Comment gérer une demande d'augmentation de salaire ?

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     23/07/15    
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Gérer une demande d’augmentation de salaire est une responsabilité inhérente au poste de manager. Une réponse judicieuse s’appuie sur 3 critères principaux. Afin d’éviter cette situation toujours délicate, il est préférable de l’anticiper.

La gestion du risque

En 2014, l’étude « Évolution des rémunérations des cadres » publiée par l’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC) révélait que 48 % des cadres envisageaient de demander une augmentation de salaire. Ils étaient également plus de la moitié à considérer qu’en raison de la crise économique, leur pouvoir d’achat avait baissé.

Cette situation fait partie de la gestion des risques de l’entreprise. En remettant en cause, la justesse du facteur contribution et rétribution, elle implique un changement dans la relation entre un chef et son employé. C’est au manager concerné qu’il revient de mesurer le niveau de ce risque. Si cette demande n’a pas été anticipée par le responsable auquel elle est adressée, ce dernier doit indiquer qu’il a besoin d’un temps de réflexion avant de donner sa réponse. Que celle-ci soit positive ou négative, elle devra être argumentée.

Comment répondre à une augmentation de salaire ?

Pour justifier sa décision, un manager doit bâtir son argumentaire autour de trois critères principaux :

- La valeur du collaborateur est un élément clé. Il faut analyser son niveau de performance actuel, mais aussi évaluer son potentiel, et donc son niveau d’autonomie et sa marge de progression.

- Les pratiques salariales du secteur doivent être connues. Afin d’établir une échelle salariale cohérente, les entreprises peuvent utiliser l’enquête annuelle des marchés de l’APEC, laquelle permet également d’identifier de grandes tendances salariales par secteur et par poste.

- La cohérence des salaires à l’intérieur de l’entreprise est une nécessité. Une revalorisation salariale doit s’inscrire dans cette normativité sans que cela soit pour autant une règle. L’exception peut être traduite comme un élément d’émulation au sein de l’équipe.

Programmer la revalorisation des salaires

Pour un manager, être soumis à des demandes fréquentes d’augmentation de salaire est le signe d’un défaut d’organisation. C’est une remise en cause de la cohérence contribution-rétribution qui détériore l’indispensable climat de confiance.

Généralement, les salaires des cadres sont revalorisés une fois par an. Cette révision s’établit lors de la réunion annuelle entre le manager et son collaborateur. Durant cette entrevue privée, il est habituel de procéder à une analyse des réalisations de l’année écoulée (la révision salariale) et de s’accorder sur les objectifs de l’année à venir (l’établissement des bonus).

La revalorisation annuelle de la rémunération obéit donc à deux facteurs : récompenser le collaborateur pour le travail fourni et le motiver pour le travail à fournir. Elle fixe également des limites à la demande d’augmentation de salaire, même si celles-ci restent perméables.

Gérer un refus d’augmentation de salaire

La réponse du manager doit toujours être argumentée. Il ne faut jamais accorder une augmentation de salaire sans que la réponse revête un caractère un peu solennel. Un manager averti accordera l’augmentation, mais il introduira une nouvelle contrepartie.

Un refus est toujours plus difficile à formuler. Il requiert du tact et surtout un bon argumentaire. Toutefois, si une augmentation de salaire n’est pas envisageable, un chef d’entreprise peut proposer des avantages nouveaux comme un véhicule de fonction, des tickets restaurant, des chèques vacances ou même un aménagement des heures de travail.

Il convient surtout que le manager analyse parfaitement le risque que fait courir la démission de l’employé. D’autant plus que dans 7 cas sur 10, un changement d’entreprise se conclut par une augmentation de salaire. La concurrence est donc rude et le remplacement du cadre démissionnaire peut signifier d’offrir un salaire plus haut à la nouvelle recrue. Dans le cadre de la gestion des risques permanents qui pèsent sur sa société, un entrepreneur se posera toujours la même question : « Ce collaborateur est-il facilement remplaçable ? »

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