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Premiers retours sur le CSE

Les représentants du personnel dans l’entreprise ont tous fusionné pour devenir le comité social et économique (CSE). Les instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dit CHSCT) sont désormais sous une seule appellation. Si ces compétences et son fonctionnement on légèrement changé et dépendent toujours de la taille de l’entreprise, une étude vient d’être diffusée nous donnant les premières appréciations.

En effet, le CSE devait être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 dernier délai même s’il ne reste pas obligatoire dans les entreprises de moins de 11 salariés qui n’ont pas atteint ce seuil pendant 12 mois consécutifs. Mis en place par les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et ratifiée par la loi du 29 mars 2018, a apporté des modifications à son fonctionnement. 

Les grandes modifications de la mesure.

L’effectif, s’il continue d’être calculé de la même manière doit désormais l’être pendant 12 mois consécutifs alors que ce seuil devait avoir été atteint dans les 3 années précédentes dans l’ancienne version. Le nombre de mandats est limité à 3 sauf si le PAP en dispose autrement pour les entreprises allant jusqu’à 300 salariés. Nouvelle fonction obligatoire : un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  

Quant au volume des heures individuelles de délégation demeure au moins égal à celui résultant des dispositions légales (article L. 2314-7 du Code du travail), elles peuvent désormais être utilisées sur une période annuelle et ne sont plus mensuelles, le cumul est donc possible. Autre nouveauté, elles sont mutualisables et les titulaires peuvent se les répartir avec leurs suppléants sans toutefois dépasser « plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire. » A noter que les suppléants ne peuvent plus assister aux réunions que si les élus sont absents. 

Sur ses attributions

Le CSE ne possède pas certaines attributions des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il n’a ainsi pas la possibilité de prendre connaissance « des contrats de mise à disposition conclus avec les ETT, des CAE, ou des CIE ». L’obligation d’une fois par an sur les « éléments qui ont conduit l’employeur à faire appel à des CDD, à des contrats de missions conclus avec une ETT ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial » est également révolue ou encore sur l’utilisation du CICE. Autres éléments, il n’a plus les misions en matière de formation professionnelle ou encore sa consultation n’est plus obligatoire sur l’introduction de nouvelles technologies et il n’a plus la possibilité d’accompagner l’inspecteur du travail lors de ses déplacements en entreprise. 

Dans les entreprises de 50 salariés, il possède des fonctions supplémentaires. Certaines préexistantes comme les trois grandes consultations obligatoires (orientations stratégiques/situation économique et financière/politique sociale, conditions de travail et emploi) sans toutefois qu’elles soient obligatoirement annuelles. En revanche son champ d’action est élargi. 

Les premiers retours

Selon une étude réalisée par l’Ifop pour SYNDEX, le dialogue social resterait de mauvaise qualité puisqu’ils sont 51% à estimer qu’il n’atteint pas la moyenne. 35% à donner une note de 6 à 7 sur 10 et seulement 14% une note de 8 à 10. 

A noter que si la mise en place du CSE est obligatoire depuis le 1er janvier, 42% des interrogés avaient vu leur entreprise passer en CSE depuis plus 6 mois, 22% entre 3 et 6 mois et 36% dans une période de moins de 3 mois. 

Le changement semble globalement perçu puisque près de 69% des répondants déclarent que leur situation en tant que représentant du personnel a changé contre seulement 25% de non pourcentage qui est plus fort dans le premier cas dans les plus grandes entreprises et effet inverse dans le second. 

Sur les changements, 57% déclarent disposer de moins d’heures de délégation alors que 52% déclarent qu’ils vont effectuer plus d’heures à exercer leur fonction. 42% déclarent également qu’ils vont devoir se former pour renforcer leur expertise sur certains sujets. L’ordre du jour des réunions demeurent une des premières critiques avec un allongement des réunions ainsi que le manque de temps pour réaliser les différentes missions. Pour près de 39% des répondants ont notamment peur que la nouvelle formule entraîne l’affaiblissement du poids des représentants face à la direction, l’accroissement du temps nécessaire pour exercer la fonction ainsi qu’une moins bonne prise en compte de la santé au travail (chaque item pouvait faire l’objet de plusieurs réponses)

La nouvelle formule entraine ainsi de l’inquiétude pour 65% d’entre eux alors que seulement 46% se déclarent satisfaits. 36% estiment même que l’état d’esprit est tendu. La dégradation est ostensible pour les élus puisqu’il n’y a plus que 42% de satisfaits avec la nouvelle formule contre 80% en 2018 pour le CE et le CHSCT et 36% contre 74% pour les représentants du personnel. 

Une évolution qui ne semble donc pas particulièrement être appréciée des élus pour ces premiers retours. 

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