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Les 7 paroles ou actions à maîtriser lors d’un licenciement

Un licenciement n’est pas facile pour vous mais il est encore plus difficile pour le salarié. Il faudra bien vous rappeler lors de l’entretien de rupture afin d’éviter de faire des impairs. Une des règles de base est d’exclure vos sentiments afin de protéger l’entreprise légalement et de ne pas oublier que même en rupture, il est nécessaire de faire en sorte que le salarié se sente, le plus possible, respecté. Voici quelques choses à ne pas dire.

Confondre sa situation avec celle du salarié

Même si cela part souvent d’une bonne intention et spontanément, dire que c’est difficile pour vous revient à oublier que c’est difficile d’abord pour votre salarié. C’est une confusion entre votre malaise et la réalité du salarié.  Pendant que vous le lui direz, le salarié pensera surement « Oui, c’est sûr et pour moi alors ? ». Le salarié n’est pas à ce moment, en général, dans un état d’esprit suffisant pour être empathique et comprendre la situation même si vous êtes contraint à faire ce licenciement en raison des circonstances économiques de l’entreprise.

Comparer avec un autre salarié

La comparaison est souvent une des premières choses qui vient à l’esprit afin de justifier le choix d’un licenciement. Or, si vous avez effectué un choix même à contrecœur c’est que vous aviez de bonnes raisons. Il faudra donc vous concentrer sur des faits : objectifs non remplis,  comportement  inadapté … Comparer un salarié peut entraîner de vive contestation et se trouve loin d’être judicieux.

Rentrer dans un débat interminable avec le salarié

La situation de licenciement est une situation de rupture. Plus elle est courte, plus la personne peut passer à autre chose.  Il faut que le salarié comprenne immédiatement que quelles que soient ses justifications, votre décision restera inchangée. Le débat n’entrainera votre salarié que dans une spirale négative. S’il ressent le besoin de vous dire des choses, de vous faire des reproches,  en revanche, écoutez-le car vous pourriez les utiliser pour mieux manager mais évitez tant que possible de l’accuser.

Donner de fausses justifications

Par facilité ou manque de courage, il arrive parfois de mettre le licenciement sur le compte d’un aspect économique et d’essayer de valoriser le salarié par des phrases du type « tu as été un bon salarié mais… ». Elles sont toujours malvenues car le salarié ressent un manque de sincérité de votre part. Le  licenciement économique reste encadré  strictement par la loi. Vous ne devez pas oublier que  le recrutement de quelqu’un pour le remplacer pourrait vous faire découvrir la joie des prud’hommes.

Utiliser le « nous »

Il est souvent plus facile de se cacher derrière l’écran du « nous » que du « je ». Même s’il s’agit d’une décision collective, c’est vous qui représentez l’entreprise et c’est donc à vous d’assumer la décision.

Lui dire qu’il peut faire appel à vous si besoin.

Ne vous engagez pas dans cette voie car vous vous engageriez à faire des actions que vous ne serez peut-être pas à même de mener ou que vous n’aurez peut être pas envie de faire. A-t-on vraiment envie d’écrire une lettre de recommandation lorsqu’on n’est pas satisfait d’un salarié. Vous ne savez pas ce qu’il sera de son avenir et s’il sera mieux ailleurs alors abstenez vous. S’il vous dit qu’il a déjà trouvé ailleurs, n’hésitez pas par contre à lui souhaiter une bonne continuation.

Tout simplement s’énerver…

Vous énerver n’aura aucune conséquence positive. Au mieux vous vexerez votre salarié. Au pire la colère vous fera déraper lors de cet entretien sur des fausses justifications ou encore vexeront tellement votre salarié qu’il vous attaquera en justice même s’il sait qu’il perdra.

Vous l’aurez compris, rentrez le moins possible dans l’émotionnel

Alt="Le licenciement pour faute grave, ce qu’il faut savoir en 2021"
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