Avec le mode de travail hybride et le télétravail désormais bien ancrés en 2026, il est devenu difficile de contrôler le rythme des salariés, et certaines entreprises ont la velléité de vouloir les surveiller. Mais attention à ne pas surveiller vos employés à leur insu : vous pourriez vous retrouver en difficultés. Avec l’apparition des nouvelles technologies, la frontière est devenue mince entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Il est pourtant légitime de surveiller ce qui se passe dans l’entreprise sans pour autant tomber dans le piège de l’espionnage. Il convient donc de faire le point sur les techniques légales auxquelles vous pouvez recourir.
Focus sur ce que dit la loi
En premier lieu, votre statut de chef d’entreprise vous donne le droit de contrôler ce qui se passe dans votre entreprise. Cependant, il vous interdit formellement d’espionner vos salariés à leur insu, et ce, même quand il s’agit de prouver une faute. En effet, l’article 9 du Code civil prévoit la protection de la vie privée, bien que les limites restent encore floues.
Par conséquent, avant d’envisager tout système de surveillance, vous devez obligatoirement en référer à votre comité d’entreprise : les délégués du personnel devront statuer pour vérifier si vous respectez les règles de la jurisprudence. De surcroît, si le comité d’entreprise valide vos outils de contrôle, vous devez obligatoirement prévenir vos salariés de leur existence, quelle qu’elle soit. Enfin, faites attention, car certains dispositifs demandent d’en référer à la CNIL en plus des institutions du personnel. Les risques encourus pour le non-respect des règles dictées par la CNIL peuvent ainsi s’élever à 300 000 € d’amende et 5 ans de prison.
L’employeur a le droit de contrôler ses salariés
Contrairement aux idées reçues, le droit du travail n’interdit pas à l’employeur d’espionner ses salariés, à condition qu’il n’emploie aucun procédé de surveillance illicite pour le faire. La jurisprudence est explicite :
« L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail » (Cass. Soc., 20 novembre 1991) et « la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite » (Cass. Soc., 26 avril 2006).
Pour autant, il existe des restrictions : ce droit d’espionner est limité par l’article 9 du Code civil qui protège le droit au respect de la vie privée de tout un chacun.
Votre employeur a-t-il le droit de surveiller vos communications ?
Un employeur possède par ailleurs un droit d’accès étendu au matériel informatique utilisé sur le lieu de travail, un pouvoir souvent méconnu par les salariés. Ainsi, votre employeur dispose d’un accès à :
- Votre ordinateur professionnel : Cela comprend les connexions Internet, la liste des favoris ou de l’historique enregistrés, les fichiers que vous avez créés ou encore les courriers électroniques envoyés ou reçus via votre messagerie professionnelle.
- Votre téléphone portable professionnel : Cet accès permet à votre employeur de disposer des relevés d’appels entrants et sortants, ainsi que des messages texte — ou SMS.
- Vos documents papier : Tous les documents physiques de nature professionnelle sont également libres à la consultation par votre employeur, même s’ils se trouvent dans vos tiroirs ou armoires fermées.
- La mention « personnel » : Votre employeur peut accéder librement à ces fichiers, à la seule condition qu’ils ne portent pas expressément la marque « personnel ». Cette mention doit être inscrite dans le titre, dans le nom du fichier ou dans l’objet de l’e-mail pour être valide.
Vos outils de contrôle pour vérifier la présence de vos salariés
Vous pouvez par la suite opter pour une pointeuse, un système de badge ou encore la vidéosurveillance. Toutefois, l’utilisation de cette dernière doit justifier d’un intérêt légitime pour votre entreprise (par exemple un enjeu sécuritaire, ou un système de pointage en plaçant les caméras aux entrées et sorties de la société). De tels dispositifs demandent le respect des libertés individuelles et de la vie privée de vos salariés.
À titre d’exemple : vous n’avez pas le droit d’orienter les caméras de surveillance en continu sur le poste de travail de vos salariés, ni de les placer dans certains lieux comme les toilettes, les vestiaires ou les salles de repos. De plus, elles ne doivent servir qu’à la prise d’images uniquement. Si vous êtes dans un espace public, vous devez demander une autorisation au préfet de votre ville. Vous devez avertir individuellement chaque salarié de l’existence de tels outils, mais aussi les renseigner sur le délai maximal dont vous disposez pour garder les données personnelles (soit 30 jours selon la loi « Informatique et Libertés »). Vous pouvez les alerter en rédigeant une note dans le journal interne, en envoyant un e-mail ou une note de service.
Surveiller ses employés à des fins sécuritaires
Selon les études récentes publiées par des organismes de référence sur les usages numériques en entreprise, les salariés consacrent en moyenne environ une heure par jour à surfer sur Internet à des fins personnelles (notamment sur les réseaux sociaux, les sites de e-commerce et les plateformes d’information). Vous pouvez utiliser Internet à des fins personnelles s’il n’y a pas d’abus et que cela ne nuit pas à votre productivité. Vous êtes dans votre bon droit de garder le contrôle et d’encadrer techniquement et juridiquement l’usage d’Internet au bureau.
Attention aux informations essentielles
En surfant sur le web, l’employé peut laisser s’échapper des informations confidentielles concernant l’entreprise ou encore mettre en péril le système informatique de votre société en contractant des virus. Afin de vous en prémunir, vous pouvez interdire l’accès à certains sites ou les limiter en fixant une durée hebdomadaire. Vous pouvez également user de moyens de filtrage ou de détection de virus.
D’autre part, vous avez l’obligation légale de conserver l’historique de navigation de vos employés pour garantir la sécurité de votre entreprise contre d’éventuelles fuites d’informations ou visites de sites illégaux.
Attention ! Vous vous trouverez dans l’illégalité si vos salariés ne sont pas avertis dans le règlement intérieur et si vous utilisez des outils tels que les logiciels keyloggers, qui vous permettent de connaître tout ce qu’ont tapé vos employés sur leur clavier.
Dans le cas où vous utilisez un système de géolocalisation, vous devez le déclarer à la CNIL avant de le mettre en place en précisant bien les motifs d’une telle installation (gestion en temps réel des interventions chez le client, prévention contre le vol, suivi et facturation d’une prestation). Les données seront alors envoyées directement au service concerné. S’il s’agit du suivi de facturation, les données seront envoyées au service comptable et non à l’employeur. De même, s’il s’agit de se prémunir contre le vol, les informations personnelles seront transmises à la police et non à vous.
Veiller à la productivité de ses salariés
Afin de gérer de près ou de loin la productivité de vos employés, vous pouvez opter pour la méthode du Mind mapping, qui vous permet d’avoir une vue d’ensemble de chaque projet et d’en connaître l’évolution selon chaque équipe et chaque individu. Plusieurs grandes entreprises utilisent cette méthode de gestion de projet, comme EDF, Total et Air France. Il existe des logiciels spécialisés, mais vous pouvez également le faire sous forme de tableau Excel (en utilisant un code couleur et les filtres pour chaque salarié ou équipe).
Autre élément qui peut s’avérer perturbateur dans le temps de travail de vos salariés : le temps des conversations téléphoniques personnelles. Vous avez ainsi la possibilité d’installer un autocommutateur afin de vérifier la durée de chaque appel, ainsi que le nombre d’appels pour chaque numéro et chaque poste. Vous avez également la possibilité de vérifier toutes les communications via les relevés de l’opérateur.
De surcroît, le droit tolère parfois d’écouter les conversations téléphoniques de vos employés pour vérifier leurs réponses dans le cadre professionnel (surtout lorsqu’il s’agit d’un service après-vente ou de démarchage téléphonique), mais aussi pour contrôler la durée des appels. Même si l’on peut téléphoner à des fins personnelles, il ne faut pas que cette pratique devienne abusive, sous réserve toutefois d’avoir préalablement informé les salariés.