Le règlement intérieur joue un rôle déterminant en définissant les règles et les normes qui régissent les relations entre employeurs et employés. En France, l’établissement d’un règlement intérieur est une obligation légale pour les entreprises de certaines tailles. Voici les obligations qui incombent aux employeurs.
Obligation de rédiger un règlement intérieur
Conformément à l’article L. 1321-1 du Code du travail français, les entreprises comptant habituellement au moins 50 salariés doivent rédiger un règlement intérieur. Ce document s’établit en concertation avec les représentants du personnel ou, à défaut, avec l’ensemble des salariés. Il a pour objectif de fixer les règles relatives à la discipline, à la sécurité, à l’hygiène, et aux sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles. Il reste toutefois possible de le rédiger si vous avez moins de 50 salariés.
Le règlement intérieur doit être déposé auprès de l’inspection du travail et communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il se révise et se met à jour régulièrement pour refléter les évolutions légales et organisationnelles de l’entreprise.
Implications et contenu du règlement intérieur
Le contenu du règlement intérieur peut varier en fonction des besoins spécifiques de chaque entreprise. Cependant, il doit généralement aborder Certains sujets. On pensera notamment aux horaires de travail, aux congés, à la sécurité au travail, à la protection des données personnelles, à la lutte contre le harcèlement, et d’autres aspects liés à la vie professionnelle. L’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que le règlement soit respecté. Il s’applique de manière équitable pour tous les employés.
En cas de non-respect du règlement intérieur, des sanctions appropriées peuvent être prises. Elles peuvent aller de l’avertissement à la suspension temporaire, voire au licenciement, selon la gravité de l’infraction. Il est essentiel que les employeurs veillent à ce que les sanctions soient proportionnées et équitables. Elles doivent respecter les droits fondamentaux des employés, tels que le droit à la défense et à la confidentialité.
La rédaction du règlement intérieur
Ce règlement se rédige en français, mais il peut également s’accompagner de traductions dans une ou plusieurs langues étrangères. Le règlement intérieur peut contenir des règles générales applicables à tous les employés. Cependant il peut y avoir des règles spécifiques destinées à chaque groupe de personnel.
Dans le cas d’entreprises ayant plusieurs établissements, qui sont des unités de production géographiquement isolées mais légalement rattachées à l’entreprise mère, l’employeur a la possibilité de créer :
- Un règlement intérieur global comprenant des dispositions communes à tous les établissements et des règles spécifiques à chaque établissement.
- Des règlements intérieurs distincts pour chaque établissement.
Clauses à ne pas oublier
Le règlement intérieur doit incorporer les éléments suivants :
- Mesures d’application des règles de santé et de sécurité au sein de l’entreprise ou de l’établissement, telles que l’interdiction de fumer dans les locaux, par exemple.
- Dispositions permettant la participation des salariés à la préservation de conditions de travail favorables à la santé et à la sécurité des employés, comme le port d’un masque en cas d’épidémie, par exemple.
- Règles concernant la discipline, telles que le respect des horaires de travail, par exemple, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions, comme la durée d’une mise à pied disciplinaire, par exemple.
- Procédures disciplinaires à respecter, y compris la convocation à un entretien préalable pour le salarié si l’employeur envisage une sanction.
- Dispositions garantissant les droits de défense des salariés, notamment leur droit à une assistance lors d’une procédure disciplinaire.
- Mesures visant à interdire, prévenir et réprimer le harcèlement moral et sexuel, ainsi que les comportements sexistes.
- Dispositions assurant la protection des lanceurs d’alerte.
- Date d’entrée en vigueur du règlement.
Les clauses prohibées
Le règlement intérieur est interdit d’inclure les clauses suivantes :
- Clauses en contradiction avec les lois, les règlements, ou les dispositions des conventions et accords collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement.
- Clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives sans justification ou sans proportion avecl’objectif recherché.
- Clauses discriminatoires, telles que celles liées à l’origine ethnique, à la religion, à l’état de santé, au handicap, ou au sexe du salarié.
Un respect de l’entrée en vigueur
L’arrêt du 9 mai 2012 de la chambre sociale de la cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par le règlement intérieur, s’il n’a pas lui-même respecté les règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur. Dans l’affaire un salarié avait été licencié au motif d’« une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise. ». En l’occurrence, La cour de cassation avait confirmé le jugement de la cour d’appel. En effet, elle avait considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse puisque les règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur n’avaient pas été respectées. Ainsi, l’employeur doit respecter les dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail qui dispose que certaines formalités préalables sont à observer pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur :
- La soumission à l’avis du CSE ou aux délégués du personnel
- La soumission au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières le concernant
- Ces deux avis doivent sont à communiquer à l’inspecteur du travail
- L’inscription de la date d’entrée en vigueur qui doit être postérieure au moins d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (article R. 1321-1 et R. 1321-2 du Code du travail).