Il arrive que l’on recrute parce que des services se trouvent dans l’urgence pour répondre aux différentes sollicitations. Celle-ci peut être due à une croissance imprévue, à une restructuration des équipes ou à une nouvelle opportunité qui nécessite des compétences qui ne se trouvent pas dans l’entreprise. Recruter demande à l’entrepreneur de bien cerner ses objectifs afin de définir son besoin de recrutement et les caractéristiques du poste à pourvoir et le profil de la personne recherchée pour recruter le salarié conforme aux besoins et exigences de l’entreprise. Enjeu majeur pour les ressources humaines, enjeu financier, enjeu en pour l’organisation, la productivité, tous les domaines de l’entreprise sont impactés par le recrutement qui devient un pilier incontournable du développement.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise doit se doter d’une réelle politique de recrutement et mettre en place une méthodologie et des outils. Comment définir son besoin de recrutement ? Comment définir les besoins du poste et le profil adapté ? Quelle méthode d’évaluation pertinente choisir ? Comment optimiser l’entretien et communiquer avec le candidat dans une attitude gagnant-gagnant ?
Définir avec rigueur les objectifs du recrutement envisagé
Décision non négligeable pour un nouvel entrepreneur, le recrutement doit être le résultat d’une réflexion portant sur ses objectifs et priorités, ses capacités de management et l’évaluation de la charge de travail du futur salarié. L’objectif est-il de développer la clientèle, de la fidéliser, de faire face à une surcharge d’activité, d’accompagner le développement de l’entreprise, de libérer l’entrepreneur de tâches chronophages afin de lui permettre de se consacrer à des activités à forte valeur ajoutée.
– etc.
Concrètement, cela revient à se poser les questions suivantes :
- A quoi doit servir ce recrutement ? (Attention à ne pas vouloir un super héros)
- L’entrepreneur souhaite déléguer quelles tâches précisément ?
- Quel degré de responsabilité compte-t-il accorder au futur salarié ?
- Est-il capable de déléguer des taches dont il avait la charge jusqu’à présent ?
- Ce dernier sera-t-il employé à temps plein ou partiel ?
L’analyse du poste à pourvoir
Il faut parvenir à rédiger une définition de fonction en déterminant les tâches ou opérations à effectuer, les responsabilités à assumer ainsi que les relations, internes ou externes, existantes. Cette définition comporte logiquement :
- L’intitulé du poste à pourvoir,
- La mission générale du futur salarié (objectifs globaux et attributions),
- Le contenu du poste (tâches et responsabilités dévolues),
- Sa position dans l’organigramme de l’entreprise,
- Les conditions d’exercice (horaires, contraintes spécifiques, déplacements éventuels),
- La localisation du poste et de l’environnement de travail
- Les possibilités d’évolution du poste.
La définition et la rédaction du profil de poste
Le profil de poste renvoie aux qualités et caractéristiques requises pour pouvoir occuper le poste à pourvoir. Sa définition résulte naturellement de l’analyse de poste précitée et évoque
- Les connaissances et expertises nécessaires,
- Le niveau de formation requis ou souhaité
- Les capacités intellectuelles, relationnelles, rédactionnelles ou physiques exigées pour le poste.
- Le champ des responsabilités
– envers le personnel (hiérarchie)
– l’application des méthodes et des procédures
– la mise en place et le suivi les budgets
– l’achat ou l’entretien du matériel concernant le matériel…
- La responsabilité dans la réception des informations et leur mise en œuvre
- La responsabilité envers le transfert des informations et le suivi de leur mise en œuvre.
Bien recruter est une tâche qu’il faut réaliser avec rigueur et le temps consacré n’est jamais du temps perdu.