Lorsque l’on recrute un salarié, il est courant de se fier à son CV et à son expérience professionnelle pour déterminer s’ils possèdent les compétences nécessaires à l’exécution de ses futures tâches. Mais voilà il arrive que deux candidats aient des compétences similaires et qu’ils vous faillent trancher entre deux profils. Comment faire quand on est presque dans l’exæquo ?
Vous servir de la fiche préalable que vous avez préparée
Il s’agit au préalable de l’entretien d’avoir défini le portrait idéal du candidat recherché. Il s’agit d’une fiche complète qui inclut la personnalité du candidat. Vous pouvez commencer par :
- L’ensemble des missions et tâches liées au poste afin d’évaluer l’ensemble des compétences nécessaire à leurs bonnes exécutions.
- Les compétences essentielles à l’exécution de ces missions : le parcours doit refléter la capacité à prendre en charge la mission ou le savoir-faire.
- Le niveau de maîtrise technique qui peut avoir notamment une incidence sur le délai d’exécution ou encore la capacité à exécuter une tâche.
- Le niveau de responsabilité pour savoir si, par exemple, la personne résistera à la pression et peut par exemple travailler dans l’urgence.
- Le diplôme éventuellement exigé, la formation ou la certification requise : ils restent à prendre cependant avec des pincettes car il existe des profils atypiques et qui sont autodidactes.
- L’’environnement de travail : rien ne sert de recruter quelqu’un s’il ne s’adaptera pas aux conditions d’exécution de sa mission. Tous les postes n’ont pas la même exigence en termes de contact par exemple et vous n’aurez pas besoin d’avoir quelqu’un avec une forte éloquence s’il n’est jamais en contact le client
- Les aptitudes relationnelles : certaines personnes par exemple détestent travailler en équipe ou préfèrent travailler seules. Si la mission inclut un travail d’équipe permanent, il vaudra mieux ne pas la sélectionner.
Cette fiche doit donc comprendre les savoir-faire et savoir-être de la personne.
Faire un test en condition réelle
Si le doute subsiste, vous pouvez tout simplement mettre les candidats en situation réelle pendant l’entretien ou le second entretien. Vous pourrez ainsi voir comment il travaille, les délais et son niveau de maîtrise technique. S’il peut être délicat de rester avec lui pendant qu’il exécute ce que vous lui avez demandé, vous pourrez le juger sur le résultat. Il pourra parfois être utile de lui demander comment il a procédé afin d’évaluer si la méthode employée vous semble la mieux choisie.
Vous pourrez parfois ainsi identifier certaines lacunes techniques qui n’apparaissent pas sur le cv comme les expériences du candidat. Deux personnes qui ont dû utiliser Excel n’en ont par exemple pas la même maitrise. Certains sauront bloquer des cellules, d’autres non. Attention tout de même à ne pas lui faire faire le test trop longtemps car vous pourriez rapidement passer dans l’illégalité car il ne s’agit pas de faire faire une tâche qui rapporte réellement quelque chose à l’entreprise mais bien de tester le candidat.
Demander aux personnes avec lesquelles elle va travailler de la rencontrer
Si la compétence technique ne fait plus de doute et que la personne semble posséder le savoir-être pour le poste, rien ne vous empêche de la confronter avec ses futurs collègues qui pourront apprécier ou non sa personnalité. Il s’agit alors de répondre à une question simple : « est-ce que vous voyez travailler avec telle personne ou préférez-vous l’autre personne ? ». Le feeling joue un rôle essentiel dans le travail d’équipe et il vous faudra peut-être vous fier à l’instinct. S’il est très facile de cacher sa personnalité lors de l’entretien, de nombreux autres signaux non perceptibles influent sur notre jugement. Nous sentons ou non les personnes que nous avons en face de nous et développons plus ou moins des affinités naturelles. L’ambiance joue un rôle fondamental dans l’entreprise et vous devrez à tout prix la préserver.
Vous concentrer sur les motivations
Si rien ne marche, vous pouvez vous attarder sur la motivation de la personne ainsi que sur ses qualités et défauts. Il reste souvent difficile de connaître ces derniers car les candidats sont parfois formés et savent ce qu’ils doivent répondre. La motivation est différente et se ressent dans l’enthousiasme de la personne à intégrer le poste. En cas d’indécision, de nombreux recruteurs n’hésitent pas à le dire aux candidats afin de voir celui qui désire le plus le poste.
Départager deux candidats qui semblent avoir des profils adéquats demeure un choix difficile et un grand nombre de recruteurs n’hésitent pas à faire à des cabinets spécialisés en cas de doute ou pour la sélection des profils.