A la suite de la diffusion d’une étude, pour fêter le centenaire de l’adoption de la première convention sur « les femmes et le travail » par l’organisation internationale du travail, Dynamique Entrepreneuriale revient pour vous sur cet enjeu majeur.
Le constat est simple :un siècle plus tard et des obstacles insurmontables franchis, la satisfaction n’est pas encore de mise. Depuis plus de vingt ans, les écarts ne se réduisent pas de façon significative. On ne peut plus aujourd’hui affirmer que l’écart entre le taux d’emploi des hommes et des femmes vient du fait qu’elles ne veulent pas travailler comme certains se faisaient plaisir à le répéter. En 2018, seulement 45,3 % des femmes possédaient un emploi, 25 % de moins que celles qui en désiraient un ! C’est dire que le gap est encore immense !
Des rémunérations encore inférieures et inégales
Dans le monde, l’écart de salaire reste proche de 20 % (18,8). Il est courant de constater que malheureusement pour un métier et une fonction identiques, les femmes demeurent moins bien payées, que le niveau d’instruction soit égal ou supérieur. La ségrégation professionnelle et la composition de la main-d’œuvre seraient également en cause même si la plus grande partie ne trouve pas d’explication rationnelle.
Le manque de représentation et d’expression
Les femmes demeurent encore sous-représentées dans les syndicats et les organisations d’employeurs. Or, il est avéré que leurs présences dans les négociations collectives conduisent à des résultats significatifs. Elles sont peu présentes dans « les institutions nationales de dialogue social, comme les conseils économiques et sociaux, les commissions tripartites et les comités consultatifs du travail » puisqu’elles sont seulement entre 20 et 35 % en 2018.
Les facteurs discriminants
Si l’éducation a globalement un impact sur le taux d’emploi des femmes, il ne s’agit guère du critère principal. Il suffit de voir que 41,5 % des femmes qui possède un diplôme universitaire sont inactives ou au chômage alors que les hommes sont seulement 17,2 % dans ce cas. Selon cette même étude, le premier facteur serait lié au fait qu’elles sont présentées comme « chargées des activités de soin à autrui ». Et pour cause, elles seraient pour 21,7 % d’entre elles, soit 606 millions dans le monde, en âge de travailler à plein temps mais le sont en fait en tant que prestataires non rémunérées de soin à autrui. Au regard du faible nombre pour les hommes (1,5 % soit 41 millions d’hommes), on comprend bien que l’écart est plus qu’éloquent.
La pénalité de la maternité à plusieurs niveaux
L’emploi serait affecté par la maternité puisque les estimations montrent que 45,8 % des mères de jeunes enfants (jusqu’à 5 ans) possédaient un emploi contre 53,2 % pour celles qui n’ont pas d’enfant. Mais c’est également sur le salaire que la pénalité est permanente alors qu’on constate que la paternité serait, au contraire, assortie d’une prime salariale. Enfin cette pénalité affecterait l’accès aux postes de direction puisque seulement un quart (25,1 %) des dirigeants ayant des enfants de moins de 6 ans sont des femmes.
La violence et harcèlement
Violence et harcèlement
au travail ont, selon l’étude, des effets préjudiciables sur l’activité économique des femmes et sur la qualité de leur travail. Et ce phénomène touche aussi bien les femmes au sein des bureaux que dans les champs, dans tous les pays et dans tous les secteurs d’activité. Que l’entreprise soit dans « le secteur public ou privé, dans les activités tant formelles qu’informelles » n’y changent rien. Clairement, ils sont autant présents pour les femmes qui « vendent leurs produits sur les marchés que pour les fondatrices de start-up ». D’autre part, l’arrivée du numérique avec la cyberintimidation et le harcèlement en ligne ont multiplié les effets de cette violence.
Les solutions à mettre en place
Que ce soit le législateur ou les dirigeants d’entreprises, il faudrait se pencher sur les discriminations et les pénalisations si l’on souhaite établir l’égalité. Cependant avant tout, Il est d’abord nécessaire de combattre les stéréotypes, les idées reçues en tout genre, les amalgames qui persistent.
Lutter contre les violences et harcèlements
Tout d’abord il faut s’attaquer aux violences et aux harcèlements. Les conventions collectives et les dispositions prises sur le lieu de travail ont un impact significatif et représentent, selon cette étude, « des moyens importants de s’attaquer à cette violence et à ce harcèlement, tant pour élargir le champ d’application de la loi lorsqu’elle existe que pour combler les lacunes lorsque la législation fait défaut. »
Mettre en place la transparence salariale
La transparence salariale est rarement le cas dans les entreprises même si la législation pose le principe dans de nombreux pays qu’« un travail de valeur égale doit avoir salaire égal ». L’écart salarial continue pourtant à persister et la transparence salariale semble être l’une des solutions si vous souhaitez établir l’égalité au sein de votre entreprise. Des dispositions fonctionnent également très bien comme la mise en place d’un salaire minimum.
Plus de femmes en haut de l’échelle
Pour augmenter l’égalité homme-femme, l’étude recommande « l’établissement de quotas et de la fixation volontaire d’objectifs chiffrés, de l’institution d’activités de mentorat et de formation à l’intention spécifique des femmes, ainsi que de la mise en place d’aménagements souples du temps de travail ». Ces mesures auraient d’ailleurs eu un impact significatif sur le rythme d’accession aux postes de direction
Agir sur les congés de maternité, de paternité et parentaux inclusifs
Si vous souhaitez toujours plus d’égalité
homme-femme dans votre entreprise, vous pouvez également mettre en place des congés rémunérés pour s’occuper de membres de la famille qui s’appliquent autant aux hommes qu’aux femmes. Les congés de paternité et parentaux ont effectivement aussi un impact sur la situation des femmes sur le marché du travail et dans le travail, si ceux-ci ne sont pas transférables. Les conventions collectives représentent d’ailleurs un outil de l’amélioration des politiques de congés.
Redéfinir le temps pour s’occuper d’autrui
Agir sur le temps ou la plus grande maîtrise du temps de travail en entreprise est également favorable à l’égalité homme-femme notamment quand il y a liberté du travailleur de décision sur ses horaires de travail pour ceux qui ont des responsabilités familiales. La redistribution des activités de soin à autrui en est affectée.
Utiliser la technologie
Plus vous laisser d’autonomie à vos salariés pour organiser vie de travail et vie privée, plus l’égalité se s’établit également. Le fait de travailler à distance notamment permet souvent de concilier les responsabilités familiales et professionnelles.
Un environnement favorable aux femmes chefs d’entreprise
Les initiatives en faveur de l’entrepreneuriat au féminin sont efficaces. Il faut donc les soutenir pour contribuer à cette égalité. L’étude conclut également sur le fait qu’ « il faudrait porter plus d’attention aux incitations à établir pour aider les femmes à rendre leurs entreprises formelles, y compris sous forme de coopératives ou d’autres unités de l’économie sociale et solidaire. »
Vous savez désormais quoi faire.