On connaît tous ce fameux principe « à travail égal, salaire égal ». Suivant cette règle, il est possible juridiquement de comparer le salaire de vos salariés. Vous devez veiller au respect des lois et réglementations en vigueur. Alors qu’en est-il de ce principe et comment s’applique-t-il ?
Le respect d’un principe
Avec votre statut, vous aviez autrefois le pouvoir de déterminer librement les rémunérations de vos salariés, ce, à la différence d’aujourd’hui. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, le droit communautaire a imposé l’égalité salariale entre hommes et femmes, renforcé ces dernières années par de nouvelles directives européennes sur la transparence des rémunérations. Au travers du fameux « à travail égal, salaire égal », on note la référence au principe de l’égalité salariale. Pourtant, il existe des cas où, pour un travail donné, les salaires ne sont pas les mêmes.
Le Code du travail protège les salariés contre les différences de traitement en raison du sexe, de l’ethnie, de la nationalité, ou de la race. Cela ne signifie pas qu’en tant qu’employeur, vous êtes obligé de rémunérer de façon identique deux salariés effectuant le même travail.
La loi vous oblige toutefois à rémunérer de la même manière les salariés placés dans une situation identique.
Pour entrer dans cette catégorie, vos collaborateurs doivent accomplir le même travail ou un travail de valeur égale. Si les salariés n’effectuent pas un travail de valeur égale, le droit considère alors qu’ils exercent des fonctions de valeur inégale.
La loi qualifie de « valeur égale » les travaux qui exigent un ensemble comparable de critères :
- Des charges physiques ou nerveuses équivalentes.
- Des connaissances professionnelles validées par un titre ou un diplôme ;
- Des pratiques professionnelles et des capacités issues de l’expérience acquise ;
- Des responsabilités similaires ;
La règle « à travail égal, salaire égal » ne s’applique que pour des salariés exerçant au sein d’une même entreprise. Autrement dit, ce principe est sans application lorsqu’il s’agit de salariés d’entreprises différentes, peu importe qu’ils soient soumis à la même convention collective.
Critères admissibles à la différence de salaire pour des mêmes fonctions
Si d’autres critères divergent, un intitulé identique de fonctions et des fonctions réellement identiques ne permettent pas nécessairement de se prévaloir d’une même rémunération. Certains critères objectifs peuvent en effet justifier d’une différence de rémunération, à savoir :
- La formation et les diplômes s’ils sont d’un degré différent ou de filières distinctes pertinentes pour le poste ;
- Les performances individuelles évaluées objectivement ;
- L’expérience professionnelle acquise auprès de l’employeur en question ou auprès d’un autre employeur ;
- L’ancienneté, à condition d’être intégrée dans le salaire de base et pas prise en compte lors d’une prime spéciale ;
- La nature du travail effectué (tâches différentes ou responsabilités particulières) ;
- Les responsabilités confiées ;
- La qualité du travail mesurée avec des critères objectifs, transparents et mesurables ;
- Le marché du travail (une pénurie avérée de candidats sur un profil spécifique peut offrir à l’employeur la possibilité de mieux payer certains salariés que d’autres) ;
- La situation familiale (l’attribution de certains avantages liés aux charges de famille, si elle est prévue par des textes collectifs) ;
- Un parcours professionnel atypique, comme le reclassement d’un salarié sur un poste qui correspond à son état de santé, qui se fait généralement sans modification de salaire et qui peut ainsi induire des disparités salariales.
Critères non justifiés pour une différence de rémunération pour des fonctions identiques
D’autres critères ne peuvent toutefois pas justifier une différence de rémunération.
La catégorie socio-professionnelle (cadre contre non-cadre sur des fonctions de valeur égale) n’autorise aucune disparité. Il en va de même pour les statuts juridiques différents, comme :
- les salariés du privé,
- les fonctionnaires détachés,
- les CDI,
- les CDD ou les intermittents.
De plus, la date d’embauche ne valide aucun écart de salaire. Cela reste vrai que vous recrutiez le salarié avant ou après l’entrée en vigueur ou la dénonciation d’un accord collectif.
Une seule exception existe : cet écart devient légal si la mesure compense un préjudice spécifique et temporaire né de cet accord.
Ce principe prend effet quel que soit le type de rémunération. Ainsi, le salaire de base et tout autre avantage payé directement ou indirectement par l’employeur sont pris en compte. Qu’il s’agisse de primes, de tickets restaurant, de mutuelle ou même du nombre de jours de congé, tout rentre en considération dans la comparaison globale de deux rémunérations.
Inégalités entre hommes et femmes
Encore aujourd’hui, des inégalités entre les hommes et les femmes persistent, et ce, particulièrement en termes d’emploi, mais aussi en matière de rémunération. L’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques) met régulièrement en lumière ces inégalités qui sont présentes sur le plan professionnel, malgré le durcissement des obligations légales (comme la publication annuelle de l’Index de l’égalité professionnelle).
Sur le marché du travail, les femmes occupent en effet une position globalement moins favorable que celle des hommes. Souvent en situation de sous-emploi, on note que le nombre de femmes travaillant à temps partiel comparativement à celui des hommes reste multiplié approximativement par 4. Le nombre d’enfants à élever fait fortement varier la nature de leur poste : plus ces dernières ont d’enfants à charge, plus elles risquent d’occuper un poste à temps partiel ou de voir leur évolution de carrière geler.
Concernant la rémunération, on constate un écart persistant par comparaison avec la rémunération des hommes. Les femmes perçoivent en moyenne un salaire inférieur d’environ 15 à 20% à celui des hommes sur l’ensemble de leur carrière, toutes catégories socio-professionnelles confondues, un écart qui se réduit mais reste marqué à poste et compétences strictement égaux.
Recours au procès et modalités de preuve
Si l’un de vos salariés estime qu’il se trouve victime d’une inégalité de traitement, la charge de la preuve est partagée. Le salarié doit d’abord apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité (par exemple, prouver qu’il effectue le même travail ou un travail de valeur égale qu’un ou plusieurs collègues, et qu’il perçoit une rémunération inférieure).
De par votre statut de dirigeant, il vous incombe ensuite d’apporter la preuve que cette différence de traitement repose sur des éléments objectifs, réels et étrangers à toute discrimination.
Attention au caractère subjectif : L’« implication » ou l’engagement perçu d’un salarié n’est pas considéré par les juges comme un critère objectif. De même, une présence moindre à son poste évaluée de manière purement quantitative (par exemple liée à des absences protégées comme la maladie ou la parentalité) ne peut justifier une baisse de rémunération si elle n’est pas fautive.
Il est tout à fait possible pour un salarié de faire une demande au juge (souvent en référé) afin d’imposer à l’employeur ou à un tiers de produire des éléments de preuve confidentiels, comme les bulletins de paie anonymisés des collègues de comparaison, pour vérifier les rémunérations réelles pratiquées dans l’entreprise. En cas d’abstention ou de refus d’une partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces, le juge peut en tirer toutes les conséquences juridiques et juger selon son intime conviction.