Longtemps cantonné à un exercice administratif un peu figé, l’entretien annuel revient sur le devant de la scène en 2025… mais pas sous la forme qu’on lui connaissait. Dans un monde du travail où les salariés réclament plus de sens, de reconnaissance et de clarté, les entreprises revoient entièrement ce rendez-vous pour en faire un moment d’échange authentique presque un acte de management à part entière.
L’entretien annuel d’évaluation, autrefois redouté pour son côté formel et parfois arbitraire, change donc de visage. Exit les longues grilles à cocher et les critères standardisés. En 2025, la tendance est claire : remettre l’humain au centre, et redonner de la cohérence à un rituel souvent perçu comme contraint.
Une étude publiée en février 2025 par Gartner le confirme : 68 % des salariés européens estiment qu’un entretien ne sert à quelque chose que s’il débouche sur un plan d’action clair et personnalisé. En somme, ils veulent comprendre où ils vont et comment l’entreprise compte les accompagner.
1/ Un exercice de bilan… mais surtout de projection
Si l’entretien reste un moment pour revenir sur l’année écoulée, il devient surtout un espace de projection. Les RH encouragent les managers à adopter une posture de coach, davantage tournée vers l’avenir que vers le passé.
Dans les grandes entreprises, la transformation est déjà en cours. Chez L’Oréal, les managers sont depuis 2024 formés à la “conversation continue” : des échanges réguliers, plus courts, mais plus sincères. Orange suit le même chemin avec son plan “People 2025”, qui met l’accent sur le feedback en continu et la co-construction des objectifs.
2/ Des objectifs plus flexibles, plus humains
Définir les objectifs de l’année suivante reste un moment délicat. Pendant longtemps, ils étaient presque exclusivement chiffrés : CA, volume de ventes, productivité… Désormais, les entreprises élargissent le champ pour y intégrer des indicateurs qualitatifs et comportementaux.
Selon une enquête de l’ANDRH (mai 2025), 54 % des entreprises françaises incluent au moins un objectif lié aux compétences humaines ou à la qualité de vie au travail.
Ainsi émergent des objectifs autour de la collaboration, de la créativité, du partage de connaissances ou de l’engagement collectif. Des dimensions longtemps ignorées mais devenues incontournables, surtout dans un contexte de transformation numérique.
3/ Le rôle clef du manager
Cette évolution des pratiques impose une condition : investir dans les compétences managériales. Car tout, absolument tout, repose sur la capacité du manager à écouter, reformuler, valoriser… et donner envie d’avancer.
Mais cette exigence relationnelle réclame du temps. Pour le libérer, certaines entreprises, Decathlon ou Crédit Agricole, par exemple ont décidé de réduire de moitié leurs formulaires d’évaluation. Moins de cases à cocher, plus de conversation.
4/ La technologie, nouvel allié du dialogue
Contrairement aux idées reçues, les outils numériques ne déshumanisent pas forcément l’entretien. Ils peuvent au contraire fluidifier le processus.
Des plateformes comme PerformanSe, BambooHR ou Factorial permettent de suivre l’évolution des objectifs au fil des mois et de nourrir l’entretien final de données factuelles plutôt que d’impressions subjectives.
L’intelligence artificielle, utilisée avec prudence, permet aussi d’identifier plus rapidement des besoins de formation ou des tendances de performance. Mais la ligne rouge reste claire : l’IA ne remplace pas le jugement humain.
5/ De l’évaluation à l’engagement
Au fond, l’enjeu réel de ces entretiens est simple : créer de la confiance. Lorsqu’ils sont bien menés, ils deviennent un puissant moteur d’engagement.
D’après une enquête OpinionWay pour Empreinte Humaine (mars 2025), 74 % des salariés ayant vécu un entretien “constructif et bienveillant” se disent plus motivés pour l’année suivante.
À l’inverse, un entretien bâclé peut laisser des traces durables : perte de motivation, incompréhension, départ anticipé.
Pour éviter cet effet boomerang, certaines entreprises notamment dans le conseil et la tech ont instauré un entretien de mi-parcours. À mi-année, on ajuste les objectifs, on recadre, on rassure si besoin. Une façon de faire de l’entretien annuel un processus vivant et non un rituel figé.
6/ Un moment stratégique pour 2026
À l’approche de la vague d’entretiens de fin d’année, une tendance se confirme : la personnalisation.
Plus question d’appliquer un modèle unique. Chaque collaborateur suit désormais un chemin professionnel qui lui est propre. Dans un marché du travail marqué par la pénurie de talents, cette personnalisation est devenue une nécessité stratégique.
L’entretien annuel devient ainsi autant un levier de fidélisation qu’un outil de performance collective.
En résumé
L’entretien annuel n’est plus une simple formalité administrative. C’est un moment de vérité, un espace d’écoute et un outil de projection. Fixer les objectifs de 2026 revient à :
- donner du sens à l’action,
- reconnaître les efforts,
- tracer une trajectoire claire,
- renforcer le lien manager–collaborateur.
