Clause de non-concurrence, Loyauté et clause d’exclusivité

À une époque où il arrive fréquemment, pour des raisons économiques ou d’évolution de carrière, qu’un salarié occupe plusieurs emplois, subisse un licenciement ou opte pour une rupture conventionnelle, la clause de non-concurrence suscite de nombreuses interrogations.

La clause de non-concurrence est une disposition spécifique insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat. Toutefois, sa validité demeure conditionnée au respect de critères stricts soumis à l’appréciation du juge. À l’expiration de son contrat de travail, le salarié qui n’est pas lié par une telle clause reste libre de se faire embaucher par une structure concurrente ou de créer sa propre entreprise sur le même secteur, à condition d’agir loyalement.

Afin d’éviter ce risque concurrentiel, les employeurs intègrent fréquemment cette garantie dans les contrats. Néanmoins, comme elle restreint la liberté fondamentale de travailler, la jurisprudence encadre rigoureusement ses conditions de validité, ce qui génère un contentieux abondant devant les tribunaux.

Pendant la durée du contrat de travail

• L’obligation de loyauté du salariéLe salarié doit exécuter son contrat de travail de bonne foi en veillant notamment à ne pas accomplir d’acte de concurrence ou contraire aux intérêts de son entreprise. Ainsi, il lui est interdit de créer une entreprise concurrente avant le terme de son contrat, de participer à l’activité d’une société concurrente dirigée par un membre de sa famille, ou encore de remettre à des tiers des devis pour des produits ou services concurrents avant son départ.Cependant, le salarié peut valablement préparer la création ou la reprise d’une entreprise, à condition de ne causer aucun préjudice à son employeur et de ne pas empiéter sur son temps de travail.En cas de non-respect : le salarié s’expose à un licenciement pour faute.
• Le respect de la clause d’exclusivitéCette clause vise à interdire au salarié le cumul de son emploi avec une autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non. En revanche, la clause d’exclusivité est inopposable au salarié créateur ou repreneur d’entreprise durant une année (prolongeable sous conditions), à condition qu’il se conforme à son obligation de loyauté. Aucune autorisation ni information préalable de l’employeur n’est requise pour une telle création durant cette période. Le salarié peut en outre demander à l’employeur une dérogation écrite à cette clause. Enfin, l’insertion d’une telle clause reste envisageable dans les contrats à temps partiel si les fonctions du salarié le justifient strictement.En cas de non-respect : le salarié peut faire l’objet d’un licenciement.

Après la rupture du contrat de travail

• Les droits et obligations du salariéCette clause vise à interdire à un ancien salarié de réutiliser son savoir-faire chez un concurrent ou à son compte, si cela porte atteinte à la sauvegarde des intérêts légitimes de son ancien employeur.Afin de ne pas être frappée de nullité, la clause de non-concurrence doit figurer au contrat de travail (ou dans la convention collective applicable), être limitée dans le temps et l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, comporter une contrepartie financière obligatoire et être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise.Si l’une seule de ces conditions fait défaut, la clause de non-concurrence est nulle. Le salarié peut également solliciter par écrit auprès de son employeur une renonciation ou une dérogation à cette obligation.
• L’interdiction de concurrence déloyale de l’ancien salariéUne fois le contrat arrivant à son terme, le salarié libéré de toute obligation contractuelle reste libre d’exercer une activité concurrente, à condition de ne pas commettre d’actes assimilables à de la concurrence déloyale.

Quelles sont les interdictions ?

Sont considérés comme des actes de concurrence déloyale :

• Le détournement de clientèle et de fichiers : la captation déloyale des clients ou l’appropriation de bases de données de l’ancien employeur.
• La désorganisation de l’entreprise : la perturbation interne du réseau ou du fonctionnement général de la société.
• Le débauchage de salariés : la sollicitation et l’organisation du départ de collaborateurs de l’ancien employeur, préparées avant la fin du contrat de travail.
• Le dénigrement : le fait de jeter publiquement le discrédit sur l’ancien employeur, sa politique commerciale, ses produits ou ses services.
• La création de confusion : l’utilisation d’un nom, d’un sigle ou d’éléments visuels quasi-similaires créant un risque de confusion, par imprudence ou négligence, entre les deux structures ou leurs produits.
• Le parasitisme : l’ensemble des comportements par lesquels un agent économique s’immisce dans le sillage d’un autre afin de tirer profit sans bourse délier de sa réputation, de ses investissements ou de ses signes distinctifs.

En cas de non-respect : ces manquements peuvent entraîner une condamnation judiciaire à cesser immédiatement l’activité concurrente ainsi qu’au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Rappel des conditions de validité

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la clause de non-concurrence n’est licite que si elle remplit des critères cumulatifs stricts (Cass. soc., 10 juillet 2002, Bull. V, n° 239) :

1. Être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
2. Prendre en compte les spécificités de l’emploi du salarié ;
3. Être limitée dans le temps (durée raisonnable) et dans l’espace (zone géographique précise) à une activité spécifiquement visée ;
4. Comporter obligatoirement une contrepartie pécuniaire financière au profit du salarié.

S’il manque une seule de ces conditions, la clause est frappée de nullité.

Mise en œuvre et violation de la clause

La clause de non-concurrence s’applique dès qu’il est mis fin au contrat de travail, soit à l’issue du préavis (à la date effective de fin de contrat), soit dès le départ physique du salarié en cas de dispense de préavis.

En cas de violation de la clause de non-concurrence par le salarié, ce dernier doit rembourser l’indemnité compensatrice perçue. Il peut également être condamné par le juge au paiement de dommages et intérêts. De plus, la responsabilité du nouvel employeur peut être engagée pour complicité s’il avait connaissance de cette obligation.

Enfin, l’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de l’exécution du contrat ou lors de sa rupture, à condition que cette faculté de renonciation ait été expressément prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. Le salarié retrouve alors immédiatement son entière liberté de recherche d’emploi dès la fin de son contrat.