Comment appréhender le changement ?

Le changement se trouve aux prises de plusieurs facteurs et circonstances. Certains peuvent être prévisibles car il suffit de regarder le évolutions technologiques pour se dire que ce qui a le vent en poupe en ce moment sera obsolète dans peur de temps et donc imaginer les différents scénarios possibles, surtout lorsque les collaborateurs vont devoir s’adapter, se former ou être ce qui est le plus difficile à manager être remplacés par des machines…D’autres comme celui que la crise sanitaire peuvent être imaginés en se référant à l’histoire ou aux expériences passées, à la lecture de livres de science fiction mais entre la fiction et la réalité il existe un gap.

Depuis plusieurs décennies les sociologues, ls économistes se sont penchés sur la meilleure manière d’approcher le changement et de préparer les équipes au changement. L’humain est au centre de tout changement et l’ignorer conduit une entreprise à inspirer la méfiance.

Il existe plusieurs approches, définies par David Autissier dans son livre la boite à outils du changement dont vous trouverez les références ci-contre :

1 – sociologique de Lewin (1950) : les résistances au changement peuvent être levées par un travail de préparation consistant à faire dialoguer les membres des groupes concernés sur les modalités d’application du changement. Lewin distingue 3 étapes : la remise en question des normes et comportements habituels, l’expérimentation de nouveaux process, l’intégration des nouvelles pratiques.

2 – L’approche instrumentale de Kanter (1970 – 1980) : Kanter, Stein et Jick ont proposé des leviers d’accompagnement du changement tels que la communication ou la formation. Ils ont classé ces leviers dans une suite chronologique appelée la roue du changement.

3 – L’approche managériale de Kotter (1990 – 2000) : la réussite d’un changement, passe par la mobilisation des managers et leur engagement. Il préconise de former les managers à leur rôle d’agent du changement au travers de son modèle en 8 étapes afin que les managers soient des relais du changement.

Les 8 étapes de changement Kotter

4 – L’approche collaborative et internalisée à partir de 2000 : la relative réussite des démarches instrumentales, les projets digitaux et les impératifs d’innovation ont montré l’intérêt des démarches de co-construction et le fait d’internaliser la compétence changement.

5 – L’approche transformation pour une vision plus macro aujourd’hui : la gestion du changement, pensée pour accompagner un changement de manière micro, est complétée par la gestion de la transformation qui vise à s’assurer de l’ancrage des projets et de leur cohérence stratégique.
Conçu notamment par David Autissier et Jean-Michel Moutot, ce dernier paradigme repose sur un modèle en 3 phases :
Définir : cette phase a lieu en amont et permet d’expliciter le changement auprès des acteurs de l’entreprise afin qu’ils connaissent leur rôle et puissent se l’approprier.
Expérimenter : cette phase se compose d’un cycle d’atelier et d’un cycle de pilotage. Les salariés expérimentent diverses pratiques au cours d’ateliers participatifs. Des enquêtes sont ensuite menées afin de définir les pratiques les plus adaptées aux objectifs visés.
Ancrer : Cette phase comprend majoritairement le suivi des projets de transformation au sein de l’entreprise et la mesure des impacts au sein de l’organisation.

Il existe toujour une part d’inconu dan sle changement et si on poutait les théoriser

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