La rupture conventionnelle, une rupture à l’amiable

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Ce qui est intéressant pour le salarié dans le cas d’une rupture conventionnelle est qu’il perçoit une indemnité de rupture, il a droit en principe aux allocations de chômage. Il faut savoir que la rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI.

Un accord à l’amiable, sans pression de part et d’autre

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur

Un procédé efficace pour se séparer

En novembre 2020, 36 500 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre diminue de 11,9 % en un mois mais est en légère hausse de 0,7 % sur un an. Sur les trois derniers mois, le nombre d’homologations diminue (-5,2 % en moyenne sur les mois de septembre, octobre et novembre 2020 relativement aux trois mois précédents). En cumul de janvier à novembre 2020, le nombre d’homologations baisse de 4,7 % par rapport à la même période de 2019.

Mais attention à bien respecter les obligations légales

Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Direccte.

3,3 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail n’ont pas été validées au mois de novembre. 1,5 % des demandes reçues ont été jugées irrecevables car le dossier était incomplet. Parmi les demandes recevables, 1,8 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure ou égale au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.).

Les 4 cas d’interdiction de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les 4 cas suivants :

  1. dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord conclu entre le salarié et l’employeur
  2. dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  3. dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
  4. quand elle a pour but de à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

Attention !

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes (CPH) si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre comme par exemple dans un contexte de harcèlement moral, lors de pressions exercées pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle. Dans ce cas, le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

L’entretien entre l’employeur et le salarié, une obligation

La 1re étape de la procédure incontournable est l’entretien. L’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien. Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par le l’employeur et le salarié (date, heure, lieu).

Le salarié

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non), soit un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.

 A noter

Le salarié doit en informer l’employeur avant l’entretien (par écrit ou oralement).

L’employeur

Lors de chaque entretien, l’employeur peut se faire assister par soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.

A noter

Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l’entretien (par écrit ou oralement).

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture : 

Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle.

Que doit remettre l’employeur au salarié ? 

L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

Attention !

Le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

Le délai de rétractation

L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture.

La validation de la convention

En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Direccte pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.

Comment faire pour l’établir ?

L’employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture :

A qui adresser le formulaire ?

Le formulaire est à adresser à la Direccte.

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à la fin de la rupture du contrat.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération.

Si le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté , cette prime équivaut à 1/4ème du salaire mensuel de référence par année de présence dans l’entreprise.

Au-delà de dix années d’ancienneté, il faut compter :

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.  Toutefois, certaines conventions collectives fixent une indemnité supérieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de rupture conventionnelle peut être négociée entre le salarié et son employeur qui se révèle souvent un plus pour le salarié.

Quels sont les documents à remettre au salarié ?

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).

À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

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