Pour être la plus pérenne possible, l’entreprise use de stratégies qui lui sont propres ou qui proviennent des manuels de management et de son expérience. Voici quelques conseils pour pouvoir obtenir des résultats grâce à la performance de vos employés.
En quoi consiste la performance au sein d’une entreprise ?
Au sein d’une entreprise, la performance individuelle dépend généralement de la conjonction de la compétence, de la motivation, de l’orientation vers des objectifs et des ressources mises à la disposition d’un employé. Celles-ci lui permettent de réaliser son travail de manière optimale. Globalement, une entreprise n’est d’ailleurs performante que si elle réussit à concilier de façon équilibrée ces quatre éléments.
L’atteinte des résultats pour l’entreprise ne se résume pas seulement à additionner des performances individuelles et à exclure ceux qui seraient moins performants. Ce n’est pas parce qu’un élément de votre équipe n’atteint pas ses objectifs individuels qu’il n’est pas utile au groupe. On comprend facilement qu’une performance individuelle puisse être ponctuellement diminuée au profit de la performance globale. C’est d’ailleurs ce qui se passe lorsqu’un salarié en forme un autre (avec des effets à plus ou moins long terme sur la performance globale) ou lorsqu’il fournit du soutien et de l’aide à un collaborateur en difficulté.
À retenir : La synergie collective et le partage de connaissances créent souvent plus de valeur globale que la simple recherche de surperformance individuelle.
La pression… pour un résultat ?
Au sein d’une entreprise, les managers utilisent encore souvent la pression pour tenter d’obtenir des résultats rapides et rendre leurs équipes plus productives. Bien que certains cadres pensent qu’il s’agit de la meilleure stratégie à adopter, la réalité montre qu’elle est fréquemment contre-productive. Il est aujourd’hui scientifiquement et empiriquement prouvé que plus les employés sont soumis à des pressions constantes, moins ils sont performants sur la durée.
Certes, les employés sous pression peuvent atteindre leurs objectifs à court terme. Cependant, le stress subi impacte directement la qualité, la créativité et l’engagement dans le travail. À long terme, cette pression devient source de dysfonctionnements majeurs : arrêts maladie, épuisement professionnel (burn-out) et augmentation du taux de turn-over.
Les managers devraient donc cesser de mettre de la pression en se focalisant uniquement sur le résultat brut. La non-atteinte d’un objectif n’est pas systématiquement due au collaborateur : elle peut découler d’un manque de moyens, d’un déficit de formation, d’objectifs irréalistes ou d’une stratégie globale inadaptée.
La mesure du résultat n’est pas pour autant inutile. Elle doit servir de levier d’apprentissage pour identifier les causes des défaillances, instaurer une culture du droit à l’erreur constructif et mettre en place des solutions pérennes pour y remédier.
Motiver les employés : le vrai levier de réussite
La motivation des employés demeure le facteur clé de la réussite au sein d’une entreprise. Le manager doit montrer à chaque salarié que son rôle est essentiel et, surtout, que l’atteinte du résultat est désirable pour lui-même autant que pour le collectif. L’atteinte des objectifs doit ainsi être source d’épanouissement et susciter du sens, plutôt qu’être perçue comme une contrainte subie sous la pression.
Le fait de donner du sens au travail et d’en faire comprendre l’impact entraîne mécaniquement une motivation accrue, qui engendre naturellement de la performance. Autrement dit, plus les collaborateurs accordent de l’importance à leur mission et plus l’atteinte du résultat est voulue, plus la qualité des réalisations sera élevée.
La motivation individuelle impacte directement la performance de chacun. De facto, la performance collective suivra une trajectoire haussière.
Le manager doit également instiller une bonne ambiance de travail et tisser une relation de confiance durable avec son équipe, sans pour autant négliger le cadre et les exigences professionnelles. Il doit reconnaître la valeur des réussites et accompagner individuellement ceux qui rencontrent des difficultés. Même pour un succès modeste, adresser des félicitations sincères et pratiquer la reconnaissance au travail renforce l’engagement. En bref, la performance durable d’une équipe dépend largement de la capacité du manager à soutenir, valoriser et maintenir le moral de ses troupes.