82% des salariés considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur et bien-être. Un sondage IFOP au mois de janvier 2020 pour Philonomist montre que les salariés français demandent à l’entreprise de se recentrer sur ses missions premières, de « cultiver son jardin ». Mais surtout ils expriment une forte demande de reconnaissance, d’association aux décisions, et de sens.
Ainsi, la reconnaissance est au cœur des pratiques de management et on la retrouve particulièrement dans l’innovation participative qui incite à donner du sens aux actions des salariés. Elle est un enjeu considérable au sein d’une entreprise et rentre dans la cadre des vecteurs de performance et de bien-être des employés mais aussi dans le fait de recruter des talents comme Dynamique l’a mis en exergue dans ses articles sur le bien-être en entreprise avec entre autres le Palmarès Best Workplaces des entreprises où il fait bon travailler en France.
La reconnaissance, levier de la performance et du bien-être
La reconnaissance constitue un besoin fondamental pour un employé. Son niveau peut varier en fonction des efforts fournis, de leurs impacts sur le projet et l’employé. La reconnaissance permet au manager de transmettre de l’énergie, de la confiance et la motivation à son équipe. Pour que son effet puisse réellement toucher le destinataire, elle doit se fonder sur un résultat, sur une attitude professionnelle, sur un engagement ou un progrès. D’ailleurs, la reconnaissance se présente comme une source d’énergie morale, psychologique et physique. Elle génère un impact considérable sur le destinataire qui devient plus confiant et lui garantit un épanouissement personnel et professionnel. La reconnaissance constitue un puissant levier souvent négligé par le manager. Le manque de reconnaissance apparaît comme l’une des principales sources de démotivation d’un employé.
Les champs de reconnaissance
– Reconnaissance de la personne
Le manager manifeste de la reconnaissance à chacun de ses collaborateurs, car il pense qu’ils ont droit à un minimum de respect inconditionnel. S’il doit émettre des remarques à l’encontre d’un employé, il doit lui faire comprendre qu’il s’agit d’un recadrage tout en évitant de porter des jugements de valeur sur la personne. La considération des besoins individuels de chaque membre du personnel et des besoins collectifs de toute l’équipe manifeste la reconnaissance.
– La reconnaissance de la maîtrise
Le manager doit manifester sa reconnaissance sur la compétence de son collaborateur dans la mise en œuvre de ses missions. Chaque employé dispose d’un niveau de compétence différent et d’une capacité d’assimilation distincte. Le manager ne doit pas hésiter à inciter ses collaborateurs à renforcer leurs compétences, à acquérir de nouvelles connaissances pour assurer une meilleure productivité.
– La reconnaissance du comportement
Le comportement positif et productif des employés mérite amplement la reconnaissance de leur manager. Ce comportement peut se manifester par la participation, l’entraide, le respect des autres, l’écoute, la mise en valeur de la connaissance et du savoir-faire d’autrui… Il faut reconnaître que ce genre de comportement contribue au développement de l’entreprise.
– La reconnaissance de l’engagement et du résultat
L’engagement et l’implication de l’employé au sein de l’entreprise restent primordiaux. Pour garantir la fiabilité de cet engagement, le manager doit s’assurer qu’il permet à l’employé d’assurer ses missions de manière productive. En cas de résultat positif, le manager doit manifester sa satisfaction à défaut, l’employé risque d’être démotivé.
La reconnaissance génère des avantages mutuels. Elle renforce la relation de confiance existant entre l’employeur et l’employé. Les deux parties prennent conscience de leur interdépendance garantissant un avenir prospère pour l’entreprise. L’employeur dispose de plusieurs moyens lui permettant de manifester sa reconnaissance envers ses employés. Qu’il choisisse d’effectuer une reconnaissance monétaire ou non monétaire, il doit tenir compte de la proportionnalité entre l’effort fourni par l’employé et le niveau de reconnaissance octroyé.