Changer oui, mais ne pas oublier les indicateurs de résultats

Un des aspects souvent négligés par les dirigeants lors des processus de changements restent les résultats. Pourtant ceux-ci ont une importance capitale et doivent être définis en amont. Zoom sur les indicateurs de résultats à mettre en place.

Les résultats à court terme : un fondamental !


Il s’agit d’un des points fondamentaux lorsque vous mettez le changement en place. Au-delà de vous donner des indicateurs de performance, ils vous permettent avant tout de motiver les équipes et ne sont pas à négliger. Vos collaborateurs peuvent ainsi constater rapidement les résultats de leurs actions et se fixer des challenges. Ils n’ont pas l’impression d’être seulement des rouages mais que leurs actions ont un véritable impact. Il s’agit donc de bien communiquer afin de booster le moral des équipes qui peuvent avoir eu besoin en amont de se former et qui peuvent attendre les premiers résultats avec impatience. La mise en place d’indicateurs à ce niveau permet également en général d’alimenter les niveaux suivants et ils ne sont donc pas à négliger car à défaut vous pourriez avoir à rechercher à nouveau une donnée que vous pourriez « industrialiser » et qui pourrait faire perdre du temps par la suite.

Les désirables : une nécessité


Quand on parle de changement, celui-ci doit être désiré. Si vos résultats peuvent être financiers, il en existe d’autres qui sont désirables. Si vous êtes dans une association pour l’illettrisme par exemple, cela peut être le nombre de personnes accompagnées et qui savent désormais lire. De manière globale les entreprises ont quasi toutes un impact direct ou indirect quel que soit le secteur. Il y a bien entendu des exceptions mais en cherchant, il est en général facile de constater un effet positif, tout simplement car si l’on utilise votre produit/service c’est qu’il présente en général un intérêt.

Les longs termes pour suivre les conséquences


Les résultats à long terme s’inspirent souvent des résultats à court terme ou en sont souvent la résultante. Ils peuvent parfois être complètement différents mais les actions à court terme entraînent généralement un effet à long terme. D’ailleurs certaines entreprises n’hésitent pas à mettre le % de réalisation de l’objectif final en fonction des objectifs intermédiaires remplis. Cela demande une certaine organisation et de bien comprendre en quoi certains objectifs influent sur les résultats globaux de l’entreprise. Il s’agit donc d’un exercice difficile et il vous faudra peut-être du temps pour le maîtriser.

La reconnaissance des parties prenantes


C’est ici le plus évident mais pourtant qui fait souvent l’objet d’oubli. Vos collaborateurs se sont impliqués dans le changement et y ont peut-être mis beaucoup d’énergie. Certains ont d’ailleurs contribué fortement à ce que le changement réussisse alors qu’il intervient souvent dans un contexte difficile. La mise en avant de vos collaborateurs les plus méritants, la reconnaissance par le salaire ou tout simplement un merci n’est pas à oublier quand vient le succès. Chacun fait partie intégrante du succès et l’oublier reste le meilleur moyen que vos collaborateurs ne se réinvestissent pas si l’occasion se représente. La reconnaissance, outre le fait qu’elle vous permettra de récompenser ceux qui le méritent, participe d’ailleurs à la mise en place d’une culture de changement. Dans les entreprises classées dans le palmarès Great Place To Work, on peut constater que celle-ci est un facteur majeur de cohésion. 

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