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Mais pourquoi donc des entreprises n’arrivent-elles pas à recruter ?

Même si des entreprises cartonnent et recrutent de nombreux
collaborateurs, certaines peinent à employer de nouvelles personnes. En octobre
2017, une étude de l’INSEE soulignait
que 61% des entreprises qui ont des besoins en recrutement ont
du mal à embaucher.

Le recrutement dans l’impasse

Trouver des personnes qualifiées dans certains secteurs alors
que le taux de chômage est fort élevé apparaît incongru. Cette situation de
pénurie est présente aussi bien au sein des secteurs de l’industrie, des
services que du bâtiment. Quelles en sont les
raisons ? Une pléthore d’étudiants font des études dans des secteurs saturés,
alors que de nombreux postes restent vacants ailleurs. Certains métiers
requièrent une main d’œuvre qualifiée qui
s’avère difficile à recruter depuis quelques années et les entreprises
les plus concernées par cette difficulté de recrutement sont les PME (Petite et
Moyenne Entreprise).

Les problèmes inhérents à la situation économique ne font
qu’accroître cette préoccupation. Elles sont 25% à mettre ce point en avant et
elles constatent que les différentes
réformes qui ne cessent d’être mises en place brouillent la carte
de l’emploi. Les entreprises souhaitent pouvoir créer des emplois mais d’évidence
le coût de l’emploi est devenu prohibitif. La formation et l’insertion ne font
qu’alourdir les charges et deviennent un frein majeur.

Les entreprises touchées par ce fléau

VirTransport, une PME créée en 1985, subit ce fléau depuis
plusieurs années. Spécialisée dans
l’acheminement, elle souhaiterait recruter plus de 150 chauffeurs, mais cela implique
un investissement  très élevé. Le
président, Jeremy Boulakia évoque une demande toujours plus forte dans la région
parisienne et la région lyonnaise en matière de livraison. Pourtant, le
recrutement n’est pas au rendez-vous. Quelle réalité ? Les demandeurs
d’emploi ne possèdent pas le permis poids lourd, un incontournable dans cette
profession et celui-ci est très onéreux et dépasse les capacités financières de
l’entreprise. Avec le permis, la formation nécessaire pour transporter des
marchandises et la rémunération du salarié durant sa formation, le coût s’élève
à plus de 10 000 euros. Pour une entreprise comme VirTransport, le coût du
recrutement le rend hors de portée.

Les entreprises des services à la personne font état du même
constat. Embaucher des personnes qualifiées et disponibles devient un pari
compliqué. C’est le cas de Shiva, une entreprise de services à la personne. Elle
possède plusieurs agences en France et rencontre également un véritable déficit
en matière de recrutement alors que ce groupe a même atteint un chiffre
d’affaires de 4 648 400 d’euros en 2014. En fait, le frein se situe autour de la
qualification des profils recherchés qui sont difficiles à trouver et à sélectionner.
O2 le concurrent de Shiva fait face aussi à cet obstacle. Ainsi le responsable
de O2 évoque lors d’une interview que pour recruter une centaine de postes d’assistantes ménagères, ils avaient proposé
des conditions très intéressantes (voiture, GPS, téléphone, mutuelle et frais
de déplacement). Or, seulement 18 postes ont pu être pourvus. Cette réalité du
marché devient un casse-tête pour les entreprises qui ne savent pas comment y remédier.

L’implantation géographique 37 % des PME et ETI interrogées
considèrent que leur implantation géographique et/ou leur bassin d’emploi
constituent un handicap sur le plan RH : manque de personnels formés dans la
région, implantation en zone rurale, excentrée par rapport au centre-ville, mal
desservie par les transports ou simplement hors des mégalopoles… Quelle que
soit la raison, l’implantation géographique est souvent désignée comme la cause
majeure des difficultés de recrutement. 

Un frein dû à
l’attractivité ?

Une étude de BpiFrance Le Lab, dévoilée par franceinfo évoque une difficulté majeure
de recrutement des PME et ETI, 57% de celles-ci disent manquer de talents et
cela concerne tous les métiers au sein d’une entreprise. Pour les dirigeants,
il s’agit de personnes qualifiées et leurs entreprises sont moins prisées
contrairement aux grands groupes et aux start-up car elles ont un déficit
d’image. Selon la BpiFrance, la difficulté inhérente au recrutement n’est pas
toujours liée aux demandeurs d’emploi et au marché mais au manque d’attractivité de la part de
l’entreprise qui ne possède pas de services de ressources humaines compétent. Ce
travail est dévolu un peu selon les contraintes de l’entreprise car ce poste
n’est pas toujours un enjeu prioritaire pour les PME et les ETI, et donc a pour
corollaire de ne pas attirer les candidats.

Des solutions pour un recrutement efficace

Selon l’étude de la BpiFrance, des stratégies doivent être
mises en place pour convaincre les futurs candidats de postuler dans une PMI ou
une ETI.

1.
Définir ses besoins grâce à une réelle stratégie RH

Les postes à pourvoir nécessitent d’être définis dans leur
ensemble pour permettre d’embaucher des personnes qualifiées et chercher comment les attirer par des annonces
attractives.

2.
Muscler le management de l’entreprise

Le management est la pierre angulaire des ressources
humaines. Son rôle est d’infuser des relations basées sur la confiance qui aura
pour conséquence de garder des talents et d’en attirer d’autres.

3.
Accroître son attractivité grâce au développement d’une marque employeur

La marque employeur s’articule autour de 3 axes : l’offre
des ressources humaines de l’entreprise (les valeurs de celle-ci, ce qu’elle
propose en matière d’emploi et ses pratiques managériales), l’image de
l’entreprise en interne et l’image en externe. La marque employeur doit servir
d’aimant car celle-ci bien diffusée sur les réseaux sociaux ne peut que
susciter l’envie de faire partie de l’entreprise et les candidatures spontanées
se multiplieront à l’envie.

4.
Changer le regard des jeunes diplômés

Les PME rencontrent des difficultés à s’imposer comme
entreprises attractives pour les jeunes diplômés. Innover et se rendre visibles
auprès de ces jeunes acteurs devient un impératif. Pour cela, il est
indispensable de travailler sur l’image reflétée par l’entreprise.

5.
Créer des labels employeurs collectifs.

Les labels employeurs ne relèvent pas d’une obligation, mais
ils donnent accès à un recrutement d’une main d’œuvre parfois difficile à
obtenir par une seule entreprise. Pour des raisons de coûts ou de moyens, une
entreprise intégrée dans un label d’employeurs collectifs accédera à des avantages et des
coûts réduits.

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