Le CDD ou contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que dans des situations temporaires strictement définies. Il s’agit d’une exception qui ne peut donc être utilisée dans toutes les situations.
Quand peut-on y recourir ?
Le contrat à durée indéterminée est le principe. Ainsi, le CDD ne peut être utilisé que dans des situations temporaires strictement définies :
- Emplois de type saisonnier
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste
- Attente de l’entrée en service d’un salarié nouvellement embauché en CDI
- Remplacement d’un salarié absent (maternité, congés-payés,…) hors cas de grève
- Contrat conclu dans le cadre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle
- Professions où il est d’usage de recourir à un CDD (hôtellerie, spectacle, activités foraines,…)
- Contrat conclu avec des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeurs d’emploi ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé
- Remplacement d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou du conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole
- Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, du conjoint de l’exploitant participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
- Contrat conclu pour un objet défini institué à titre expérimental jusqu’au 25 juin 2013. Celui-ci permet de recruter un ingénieur ou un cadre pour la réalisation d’une mission déterminée s’il existe un accord de branche étendu. A défaut, d’un accord d’entreprise définissant les nécessités économiques justifiant le recours au contrat ainsi que certains droits du salarié
Les cas d’interdiction
Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD :
- Au cours des 6 mois qui suivent un licenciement économique. Toutefois, des dérogations existent.
- En cas de remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif
- Si l’emploi consiste à effectuer des travaux particulièrement dangereux, l’entrepreneur devra demander une dérogation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
Un CDD conclu pour tout autre motif est requalifié en CDI et donne lieu à l’application de sanctions pénales (3 750€ maximum et 7 500€ en cas de récidive et/ou 6 mois d’emprisonnement maximum).
Pour quelle durée ?
En principe, un CDD doit porter dès sa conclusion mention d’un terme précis. On ne peut le renouveler qu’une seule fois. Ceci, pour une durée qui, cumulée à celle du premier CDD, ne peut dépasser une limite qui varie. Ce renouvellement doit être prévu par avenant ou à la conclusion du contrat.
Dans certains cas comme le remplacement d’un salarié absent, l’entrepreneur peut conclure un contrat sans terme précis dès lors qu’il fait figurer la mention d’une condition telle que le « retour du salarié absent ». Le CDD doit alors comporter mention d’une durée minimale sous peine d’être requalifié en CDI.
Lorsque le CDD est conclu :
- pour le remplacement d’un salarié absent, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec le retour du salarié remplacé.
- pour faire face au départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, il ne peut excéder 24 mois. Il ne peut également être renouvelé sans terme précis.
- dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié nouvellement embauché, il ne peut excéder 9 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec l’arrivée du salarié recruté.
- conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). Si cet accroissement d’activité concerne des commandes exceptionnelles à l’exportation, cette limite est portée à 24 mois. Elle atteint trois moins s’il l’entreprise en cause a procédé à un licenciement économique et 9 mois pour des travaux urgents de sécurité (24 mois si le CDD est exécuté à l’étranger). En revanche, il ne peut être renouvelé sans terme précis.
- pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, un professionnel libéral, un chef d’exploitation agricole, un conjoint ou l’associé, il ne peut excéder 18 mois. En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin au retour de l’intéressé.
- pour recruter un ingénieur ou un cadre pour satisfaire à un but défini, il peut être conclu pour une durée de 18 à 36 mois maximum et son terme doit correspondre à la réalisation de l’objet
Ou lorsque le CDD concerne :
- un emploi saisonnier, il ne peut excéder 6 à 8 mois. En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin avec la saison de travail.
- un emploi d’usage, il ne peut excéder 18 mois (ou 24 mois s’il est exécuté à l’étranger). En cas de renouvellement, il doit être stipulé qu’il prend fin selon l’usage.
- des apprentis recrutés dans l’attente du service national, il ne doit pas excéder 12 mois et ne peut être renouvelé sans terme précis.
- un CDD senior, il doit être conclu pour une durée de 18 à 36 mois maximum et ne peut être renouvelé sans terme précis.
Lorsque le CDD entre dans le cadre de mesures pour l’emploi ou la formation, il ne doit pas excéder 24 mois en général pour une formation et une durée variable s’il est question d’un emploi. En revanche, il ne peut être renouvelé sans terme précis.
Comment rédiger le contrat ?
L’entrepreneur doit obligatoirement rédiger le contrat de travail par écrit. Si tel n’est pas le cas, le CDD sera automatiquement requalifié en CDI. Un exemplaire du contrat est remis au salarié au plus tard au cours des 2 jours suivant l’embauche.
En cas de non-respect de ces deux conditions, l’entrepreneur encourt 3 750€ d’amende au maximum, 7 500€ en cas de récidive et/ou 6 mois d’emprisonnement maximum.
À noter aussi que les mentions suivantes doivent impérativement figurer au contrat :
- la définition du motif de recours au CDD avec, si possible, les précisions qui permettent d’apprécier ledit motif
- le nom et la qualification du salarié absent s’il s’agit d’un remplacement
- la date d’échéance du terme si le contrat en possède un
- la durée minimale du contrat s’il ne comporte pas de terme
- la clause de renouvellement du CDD, le cas échéant. À noter que la simple mention de cette clause n’oblige pas l’employeur à renouveler le contrat.
- la désignation du poste de travail en précisant, si nécessaire, que ce poste appartient à la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité du salarié.
- la durée de la période d’essai s’il y en a une. Elle ne pourra dépasser : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins et un mois pour un contrat de plus de 6 mois.
- l’intitulé de la convention collective éventuellement applicable
- le montant de la rémunération qui ne peut être inférieure à celle perçue, dans la même entreprise, par un salarié sous CDI de qualification équivalente et pour les mêmes fonctions
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance
À noter
L’omission ou l’inexactitude de l’une ou plusieurs de ces mentions est susceptible d’entraîner la requalification du CDD en CDI. Il en va de même pour l’omission de la qualification de la personne remplacée. C’est également le cas du CDD non signé par le salarié qui est réputé conclu pour une durée indéterminée. En revanche, l’omission de la convention applicable n’entraîne pas une telle requalification.
En cas de non-respect du principe d’égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés permanents, des sanctions pénales peuvent être appliquées : amende de 3 750€ ou 7 500€ en cas de récidive et/ou un emprisonnement de 6 mois.
Conséquences de sa rupture
Bien qu’il ne soit conclu que pour une courte durée, le CDD bénéficie d’une grande stabilité durant toute la période de son exécution.
Rupture avant terme
Une fois que la période d’essai s’est achevée et jusqu’à son terme, le CDD ne peut plus être rompu à moins :
- d’une faute grave du salarié,
- d’un cas de force majeure,
- d’un accord des parties en ce sens ou d’une embauche en CDI dans une autre entreprise.
Si l’employeur rompt le contrat en ne tenant pas compte de ces cas limitatifs, il devra verser au salarié des indemnités. Celles-ci devront être égales au minimum aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir si le contrat avait été mené à son terme.
Lorsque la rupture du contrat est imputable au salarié, l’employeur a droit à des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi.
Rupture à l’échéance du terme
Une fois le terme arrivé, le contrat de travail est définitivement rompu.
L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité dite de précarité qui correspond à 10% de la rémunération brute totale versée durant l’exécution du contrat à l’exclusion de l’indemnité de congés-payés mais en tenant compte des primes et accessoires.
Soumise à cotisations sociales, cette indemnité doit être versée en même temps que le dernier salaire. Il doit également en être porté mention sur le bulletin de paie correspondant.
À noter que le taux de l’indemnité de précarité peut être limité à 6% si un accord d’entreprise, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit à condition que l’employeur offre au salarié un accès à la formation professionnelle.
Cette indemnité ne s’impose pas aux contrats conclus dans le cadre de mesures pour l’emploi, au contrat conclu avec un jeune à l’occasion des vacances ainsi qu’aux emplois saisonniers ou d’usage. Il en va de même en cas de conclusion d’un CDI à l’issue du CDD et si le salarié n’accepte pas un CDI pour un poste identique ou équivalent.
Conclusion de nouveaux CDD
Avec le même salarié
À titre exceptionnel, l’employeur pourra conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié. Mais uniquement pour le remplacement d’un salarié absent et les emplois saisonniers ou d’usage.
Avec un autre salarié
En principe, l’employeur ne peut pour le même poste conclure un nouveau CDD avant expiration d’une période équivalant :
- à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si le CDD n’excède pas 14 jours
- au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus, si le CDD est d’au moins 14 jours.
Si l’employeur n’attend pas l’expiration de ce délai, le CDD est requalifié en CDI.
À noter que ce délai ne joue pas en cas :
- de nouvelle absence du salarié remplacé,
- de travaux urgents,
- d’emplois saisonniers ou d’usage,
- de rupture anticipée du fait du salarié,
- de refus du salarié de renouveler son contrat de travail,
- de contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi
- de remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise ou d’un associé sous certaines conditions.
Textes de référence
Articles L1241-1 et suivants du Code du travail