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Dynamique Entrepreneuriale
22/06/14
A travail egal, salaire egal ?

A travail égal, salaire égal ?

A travail egal, salaire egal ?

On connaît tous ce fameux principe « à travail égal, salaire égal ». Suivant cette règle, il est possible juridiquement de comparer le salaire de vos salariés. Vous devez veiller aux respect des lois et réglementations en vigueur. Alors qu’en est-il de ce principe et comment s’applique-t-il ?

Le respect d’un principe

Avec votre statut, vous aviez autrefois le pouvoir de déterminer librement les rémunérations de vos salariés, ce, à la différence d’aujourd’hui. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, le droit communautaire a imposé l’égalité salariale entre hommes et femmes. Au travers du fameux « à travail égal, salaire égal », on note la référence au principe de l’égalité salariale. Pourtant, il existe des cas où, pour un travail donné, les salaires ne sont pas les mêmes.

Le Code de commerce protège les salariés contre les différences de traitement en raison du sexe, de l’ethnie, de la nationalité, ou de la race. Cela ne signifie pas qu’en tant qu’employeur, vous êtes obligé de rémunérer de façon identique deux salariés effectuant le même travail.

Vous êtes toutefois tenu de rémunérer de la même manière vos salariés si ceux-ci sont placés dans une situation qui se veut identique. Pour être considéré comme étant dans une situation identique, les salariés doivent accomplir le même travail ou un travail de valeur égale. Il est estimé que des salariés n’effectuant pas un travail de valeur égale exercent des fonctions n’ayant pas une valeur égale. « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ; de pratiques professionnelles ; de capacités découlant de l’expérience acquise ; de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

La règle « à travail égal, salaire égal » ne s’applique que pour des salariés exerçant au sein d’une même entreprise. Autrement dit, ce principe est sans application lorsqu’il s’agit de salariés d’entreprises différentes, peu importe qu’ils soient soumis à la même convention collective.

Critères admissibles à la différence de salaire pour des mêmes fonctions

Si d’autres critères divergent, un intitulé identique de fonctions et des fonctions réellement identiques ne permettent pas nécessairement de se prévaloir d’une même rémunération. Certains critères peuvent en effet justifier d’une différence de rémunération, à savoir : la formation, les diplômes s’ils sont d’un degré différent, les performances, l’expérience professionnelle acquise auprès de l’employeur en question ou auprès d’un autre employeur, l’ancienneté à condition d’être intégrée dans le salaire de base et pas prise en compte lors d’une prime spéciale, la nature du travail effectué (taches différentes ou responsabilités particulières, les responsabilités confiées, la qualité du travail mesurée avec des critères objectifs et mesurables, le marché du travail (la pénurie de candidat peut offrir à l’employeur la possibilité de mieux payer certains salariés que d’autres, la situation familiale (le nombre d’enfants peut procurer des avantages par exemple), un parcours professionnel atypique comme le reclassement d’un salarié sur un poste qui correspond à son état de santé qui se fait généralement sans modification de salaire et qui peut ainsi induire des disparités salariales.

Critères non justifiés pour une différence de rémunération pour des fonctions identiques

D’autres critères ne peuvent toutefois pas justifier d’une différence de rémunération. Il s’agit de la catégorie socio-professionnelle, de statuts juridiques différents (salariés du privé ou fonctionnaires, CDI ou intermittents), ainsi que du fait d’être embauché avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif, ou de la dénonciation d’un accord collectif (sauf dans le cas où il relève de la compensation d’un préjudice résultant de l’accord en question).

Ce principe prend effet quel que soit le type de rémunération. Ainsi, « les salaires de bases et tout autre avantage payé directement ou indirectement par l’employeur » est pris en compte. Qu’il s’agisse de primes, tickets restaurant, ou même de nombre de jours de congé, cela rentre en considération dans la comparaison de deux rémunérations.

Inégalités entre hommes et femmes

Encore aujourd’hui, des inégalités entre les hommes et les femmes persistent. Et ce, particulièrement en termes d’emploi, mais aussi en matière de rémunération. L’INSEE (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques) accuse ces inégalités qui sont présentes sur le plan professionnel. 

Sur le marché du travail les femmes occupent en effet une position nettement moins favorable que celle des hommes. Souvent en situation de sous-emploi, on note que le nombre de femmes à travailler à temps partiel comparativement à celui des hommes est multiplié approximativement par 4. Le nombre d’enfants à élever que les femmes détiennent fait varier la nature de leur poste. Plus ces dernières ont d’enfants à charge, plus la probabilité qu’elles occupent des postes à temps partiel est élevée.

Concernant la rémunération, on constate un écart important par comparaison avec la rémunération des hommes. Les femmes perçoivent un salaire inférieur à celui des hommes d’environ 20%, et ce, toute catégorie socio-professionnelle confondue.

Recours au procès et modalités de preuve

Si l’un de vos salariés estime qu’il se trouve victime d’une inégalité de traitement, il doit apporter la preuve de ce qu’il avance. Il doit prouver qu’il effectue le même travail qu’un, voire plusieurs autres salariés, et bien entendu, prouver qu’il ne perçoit pas une rémunération identique à la leur. De par votre statut de dirigeant, vous avez l’obligation d’apporter la preuve que l’inégalité de traitement dont votre salarié est victime repose bien sur un critère objectif. 

Méfiez-vous, l’implication dans le travail d’un salarié n’est pas considérée comme un critère objectif mais subjectif. Pour ce qui concerne une présence moindre au poste, évaluée de manière quantitative, elle n’est pas prise en considération à partir du moment où elle n’est pas fautive. 

Il est possible pour un salarié de faire une demande au juge afin que ce dernier impose à un tiers de produire des éléments probants, c’est-à-dire des éléments qui constituent une preuve. Cela pour avoir accès aux rémunérations pratiquées dans l’entreprise utilisatrice. En cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces, le juge jugera selon son intime conviction.


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