Le manque de transparence et les derniers scandales concernant aussi bien les manières de travailler, le manque de respect de la dignité humaine, les fraudes au chômage partiel …parsèment les missions des ressources humaines de difficultés et conduisent souvent les collaborateurs au silence. Le dialogue dans l’entreprise devrait écarter les sujets tabous. Or, le responsable des ressources humaines ou le dirigeant se retrouvent confrontés aux tabous qui polluent la cohésion des équipes et ne savent pas comment les gérer. Quelle que soit l’entreprise, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, de nombreux sujets y sont tabous car ils sont liés à la peur, à la pudeur ou à la morale. Comment dépasser ces tabous ?

Avoir des tabous, c’est éviter de mentionner un propos qui dérange dans une conversation, si l’on veut respecter les codes de la bienséance en société afin d’éviter les malaises avec autrui. Les dirigeant(e)s sont victimes eux aussi de tabous par rapport à la gestion de leurs ressources humaines.

Les tabous des Ressources humaines : une liste très longue !

Les discriminations, ne jamais fermer les  yeux.

Handicap, couleur de peau, religion, langage, accent et identité culturelle, désir d’enfant, adoption, odeurs corporelles, manque d’hygiène, zone géographique de travail pour le candidat et de résidence pour l’employeur, formation de couple entre collaborateurs, orientation politique…

Le recrutement, ne jamais se limiter au parcours chaotique.

Profils atypiques et autodidactes, contrôle de référence, inactivité, débauchage d’employé, diplômes en VAE, classement des écoles et diplômes, surenchère des rémunérations, échec professionnel, passif prud’homal, casier judiciaire, …

Le management, toujours à multiples facettes.

Expression des idées, baisse de performance, absence d’engagement et de cohésion d’équipe, mise au placard, relations difficiles, désir de réussite, de succès, d’ambition et de pouvoir, augmentation de salaire, attribution de primes, désir, évolution professionnelle, formation et bilan de compétences, investissement du temps humain, humour, positivisme…

Les emplois précaires et l’externalisation,  ne jamais en abuser.

Travail dissimulé, statuts contractuels hors CDI, freelances, autoentrepreneurs …

La gouvernance avec les NTIC, difficile à gérer. 

Partage des profits, intrusion des terminaux mobiles personnels à finalité professionnelle, usage sans frontières des réseaux sociaux, …

Le dialogue Social, un incontournable souvent bafoué

Revendications, contentieux RH, conflits, grèves, plans sociaux, séquestrations, …

La santé, un sujet à prendre davantage en considération avec la pandémie

Aménagement du temps de travail, espaces de sieste, absentéisme, stress, souffrance au travail, Troubles Musculosquelettiques, dépression, COVID-19 …

Les addictions et le respect de la dignité humaine

Alcool, tabac, anxiolytique, drogue licite et illicite, …

Les départs et disparitions subites, des traumatismes à gérer

Licenciement individuel, accident de travail, suicide, mort, deuil, …

Pourquoi dépasser les tabous ?

Certains tabous peuvent engager la responsabilité pénale de l’employeur ou du salarié, impacter l’équilibre économique ou l’image de l’entreprise mais aussi l’équilibre de l’équipe. D’autres tabous sont dangereux pour la santé, la sécurité et l’épanouissement du salarié, lorsque la « différence » n’est pas acceptée dans un collectif de travail. Ainsi, accepter ou composer avec la différence, c’est écouter et créer par des accompagnements collectifs adaptés, les conditions qui favorisent la compréhension des facteurs à l’origine du tabou pour mieux travailler ensemble, en préservant les valeurs et l’identité de l’individu. Ces conditions intègrent aussi le respect du cadre légal pour prévenir des transgressions et être en alerte pour agir, en cas de risque de pré-contentieux, tant pour l’employeur que pour le salarié (code du travail, Défenseur des droits, règlement intérieur, chartes diversité, de bonnes pratiques,).

Comment les dépasser ?

Selon le contexte et la culture d’entreprise, une direction générale ou RH, fera confiance à l’intelligence collective d’autorégulation ou interviendra idéalement avec le soutien des partenaires sociaux pour déployer des initiatives internes de sensibilisation et de régulation. Un diagnostic est alors nécessaire pour détecter et analyser les causes du problème dans le passé et le présent, et réalisé avec le soutien d’un partenaire externe, pour accompagner le processus de changement.

Dans le cadre d’une intervention méthodologique de conseil, l’accompagnement vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet. En effet, l’objectif est de réduire les facteurs de rejet impactant l’organisation, le climat social, la performance collective et d’identifier les facteurs d’opportunités pour accompagner le changement.

C’est une démarche d’anticipation de risques, pour agir efficacement sur les conséquences actuelles et futures, par la mise en place d’une solution dans des conditions optimales. Or, elle permet de recréer une dynamique dans une organisation bloquée, confrontée à des phénomènes individuels ou collectifs, des situations délicates fréquentes où à des équipes et organisations de culture très différentes qui doivent collaborer et évoluer ensemble.

Un tabou ne s’efface pas selon l’opinion des uns et des autres. Notamment, à chaque tabou son accompagnement, ses experts, ses outils, ses méthodes et plans d’action spécifiques, en s’appuyant sur l’histoire, la culture, le contexte, la vision, les problématiques de l’entreprise, les jeux d’acteurs et jeux de pouvoir et l’approche de gouvernance. En ce sens, la finalité d’un projet d’accompagnement du changement lié aux tabous Ressources humaines et relevant de problématiques d’organisation, management, ressources humaines  ou culturelles, est le retour à un climat social favorable, à la restauration d’un dialogue social concerté apaisé, tout en respectant le cadre légal.