Les salariés : principale richesse de l’entreprise

Philippe Zourabichvili     12/09/17    
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Les entreprises peuvent être confrontées à diverses difficultés liées à l’instabilité économique, une croissance rapide, un changement d’activité. Il est devenu de plus en plus admis que celles qui s’en sortiront le mieux seront celles qui auront bien compris que la première richesse réside dans le capital humain.

Les managers (dont le chef d'entreprise) impliqués au quotidien dans le fonctionnement et la réussite de leur activité sont d’évidence les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise auprès des candidats. Ils doivent aujourd'hui se montrer exemplaire et s'impliquer dans le processus de recrutement. Certaines étapes demeurent à respecter.

Le recrutement demeure un acte essentiel

Bien recruter devient de plus en plus un acte essentiel pour le manager. Son implication tout au long du processus et le temps consacré vont favoriser autant la réussite du collaborateur que celle de l’équipe qu’il intègre.

Un mauvais recrutement peut rapidement avoir de lourdes conséquences pour l'entreprise tant en terme de coût financier que de temps passé par les collaborateurs à former le nouveau venu. L'ambiance peut également s'en retrouver affectée. 

Recruter un nouveau salarié représente aussi parfois l’opportunité de redonner du souffle à une équipe déjà constituée mais qui peut avoir besoin d'un second souffle, la routine s'étant installée.

Un recrutement engage naturellement l’entreprise et le collaborateur pour un certain temps et demeure indispensable d’y consacrer de l’énergie, de l’enthousiasme et du temps en amont pour limiter au mieux les échecs qui peuvent coûter très cher !

Les étapes du recrutement

Un bon recrutement ne s’improvise pas et se doit de prendre en compte toutes les étapes décrites ci-après :

1/ Réfléchir et communiquer avant d’agir

L’un des premiers enjeux demeure d’anticiper sur ses besoins en recrutement car encore trop souvent la décision de recruter se fait au dernier moment et peut même être anxiogène pour lui comme pour ses équipes. Il est essentiel de mener en amont une vraie réflexion sur son ou ses besoins car tout changement a une influence et incidence sur l’organisation, le fonctionnement de l’équipe et sa motivation.

Prenez tout le temps nécessaire pour rédiger un vrai descriptif de fonction précisant les principales missions, les compétences et qualités requises (il est conseillé de différencier les connaissances indispensables et celles qui sont un atout) mais aussi avec qui il ou elle va être amené(e) à travailler en interne et/ou en externe. Il est essentiel de bien préciser les principaux objectifs mesurables et atteignables du poste à pourvoir. De plus en plus d’entreprises sont organisées en mode projet et il faudra bien déterminer le niveau d’expertise requis, le niveau de prise de décision et de délégation de responsabilités, la taille des équipes gérées et si il y a une responsabilité budgétaire dans le cadre d’une recherche d’un manager.

Pour être certain que le descriptif soit clair il est conseillé de le faire approuver par d’autres interlocuteurs en interne et il est recommandé dans la plupart des cas de prendre le temps d’en parler à son équipe, ce qui favorisera aussi la bonne intégration du nouveau collaborateur.

Définissez le mode de rémunération et la fourchette de rémunération possible et la comparer aux rémunérations existantes dans l’entreprise pour bien évaluer les correspondances avec les grilles de rémunération internes mais aussi prenez le temps d’évaluer l’impact du coût de la rémunération sur le résultat de l’entreprise.

Il est aussi important de prendre en compte les différentes composantes liées aux évolutions du cadre légal : contrat de travail, charte diversité, plan égalité hommes/femmes, emplois senior, plan handicap…

N'oubliez pas de penser mobilité interne et/ou promotion interne avant de vous tourner vers l’extérieur et pour cela communiquez sur votre besoin avec les autres managers et les RH. 

Relevez parfois sur le CV ou le dossier du collaborateur une ou plusieurs expériences précédentes ou compétences acquises susceptibles d’être valorisées dans cette nouvelle fonction. Enfin dialoguez avec les personnes repérées avec bien entendu l’aval de leur manager.

2/ Définir sa communication de recrutement

Une fois la décision prise de recruter à l’extérieur il faut très vite définir sa stratégie de recherche qui peut être en direct ou par le biais d’intermédiaires (interim, cabinet de recrutement).

Pour les recrutements menés en direct, la rédaction d’une offre d’emploi précise est nécessaire.

L’annonce :

Elle doit mettre en avant de manière objective l’entreprise, le contexte et les perspectives du poste, l’objectif clé, ses principales missions, les moyens mis à disposition, le ou les profils recherchés.

Sur ce dernier point préciser si la connaissance du secteur d’activité est indispensable, ne pas mettre trop en avant le niveau d’étude ou la ou les filières si ce n’est pas indispensable.

Il faut si nécessaire préciser le niveau de connaissance requis d’une ou plusieurs langues étrangères et/ou de la nécessité de pratiquer certains outils, progiciels ou méthodes de travail.

Quand l’Entreprise a prévu un ou plusieurs modules de formation à l’intégration ne pas hésiter à le mettre en avant.
Pour la rémunération il est conseillé d’indiquer au moins une fourchette de salaire et de préciser s’il y a lieu les éléments de variable, bonus, participation et autres avantages. Vous pourrez préciser que cette rémunération sera étroitement liée au niveau d’expertise des candidats retenus. Bien souvent les entreprises hésitent à communiquer sur les salaires alors que c’est un vrai critère différenciant pour les candidats, de surcroît les recruteurs peuvent perdre un temps précieux à sélectionner et même rencontrer des candidats hors cible.

Le choix des supports :

Bien communiquer c’est aujourd’hui choisir un ou deux médias sur internet (sites emploi gratuits et/ou payants) une communication sur l’APEC si c’est un poste de Cadre, une communication sur Pôle Emploi sans oublier une utilisation avertie des réseaux sociaux. 

D'autres moyens de communications peuvent également être utilisés comme votre newsletter. 

Bien entendu publiez votre annonce sur votre site internet sauf si c’est un recrutement confidentiel. Si ce n’est pas déjà fait créez un espace RH (une ou plusieurs pages) mettant en avant aussi la politique RH de l’entreprise, ses avantages, la formation, les locaux et espaces détentes, des témoignages de collaborateurs et sachez communiquer sur les réalisations, performances et initiatives humaines.

3/ Consacrer du temps au processus de sélection

Pour bien recruter il est nécessaire d’organiser son agenda pour prendre le temps de sélectionner ou participer à la sélection des candidatures et cela dès les premiers jours de votre campagne de recrutement pour ne pas perdre de bons candidats.

Il faut être aussi attentif à certaines candidatures atypiques et ne pas hésiter à les rencontrer car il ne s’agit pas de recruter des clones pour constituer des équipes homogènes.

Définir des plages horaires dans votre agenda pour recevoir les candidats et faire en sorte de ne pas reporter des rendez-vous pris, être à l’heure pour les RDV : trop souvent les candidats se plaignent de ne pas être reçus dans les temps et cela peut aussi ternir l’image de votre entreprise.

L’entretien de recrutement

Prenez le temps de préparer vos entretiens et choisissez les questions que vous poserez à tous les candidats. Relire CV et lettre de motivation avant l’entretien, ne constitue pas une perte de temps. 

En entretien il faut très rapidement instaurer un vrai dialogue et mettre votre interlocuteur à l’aise : les recruteurs sont parfois aussi stressés que les candidats !

Ce n’est pas un entretien à sens unique et il est aussi nécessaire de se présenter pour donner l’envie au candidat de travailler avec vous et lui donner le temps de vous poser quelques questions.

Pour une recherche de profils confirmés l’utilisation de cas pratiques et /ou de mise en situation pourra aussi vous permettre de mieux évaluer le niveau d’expertise. Dans un second temps, si possible le même jour, vous pouvez faire rencontrer un membre de votre équipe (prévenu à l’avance de son implication dans le processus) qui lui cherchera à se concentrer sur certaines questions plus techniques,présenter certaines spécificités du poste ou évoquer une problématique concrète pour recueillir l’avis du candidat.

A la fin de l’entretien n’oubliez pas de préciser au candidat la suite du processus et le temps de prise de décision qui ne doit pas excéder une dizaine de jours ouvrés.

4/ La décision d’embauche, le contrat de travail et la signature

La décision d’embauche :

« Dans le doute abstiens-toi … » c’est l’adage qu’il faut garder à l’esprit pendant tout le processus de recrutement et surtout au moment de la sélection finale du candidat.
La peur de laisser un poste vacant et de devoir tout recommencer peut parfois inciter le manager à embaucher faute de mieux. Ne faites pas cette erreur car un collaborateur inefficace ou inadapté à la culture de l’entreprise générera inévitablement des dysfonctionnements.

Une fois la décision prise il ne faut pas tarder !

Pour permettre au candidat retenu de se positionner définitivement il est recommandé de l’appeler personnellement dès votre prise de décision puis de lui envoyer une lettre d’intention d’embauche reprenant le titre de la fonction, la principale mission, la rémunération et la date de démarrage souhaitée.

La rédaction du contrat de travail :

Le contrat de travail doit être rapidement rédigé et vous devez valider son contenu.

Comme aime à le préciser Nathalie Lenfant, avocat associé, au sein de Ravel avocats, cabinet dédié au droit du travail et à la protection sociale au service des entreprises : « Si le contrat de travail est un acte juridique, il ne peut être réduit à une simple accumulation de clauses types. Le contrat de travail est un acte qui doit être pensé comme un outil et doit être la traduction d’une organisation de l’entreprise. Toute entreprise n’a pas, par exemple, besoin d’insérer une clause de non concurrence. Une clause de mobilité doit être définie au regard de l’activité précise de l’entreprise et des développements qu’elle envisage. Quant à la durée du travail, la clause doit être reflet d’une organisation du travail réfléchie. Le contrat de travail doit être perçu comme une pierre fondatrice d’une croissance future des ressources humaines de l’entreprise »

La présentation du contrat et la signature :

Il est conseillé d’inviter le candidat a venir dans l’entreprise pour lui remettre le contrat de travail, pouvoir ainsi répondre à ses questions et pourquoi pas signer le jour même. Pour les candidats qui souhaitent s’accorder quelques jours ne pas hésiter à définir avec eux une date d’échéance.

5/ Bien recruter c’est bien intégrer

Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail. Il faut réussir l’intégration du candidat et pour cela avoir bien prévu toutes les étapes de l'intégration.

Il est essentiel que le manager soit présent le jour de l’arrivée de son collaborateur et lui consacre tout le temps nécessaire pour lui présenter ses collaborateurs, remettre un planning d’intégration avec ses principales étapes et fasse visiter les locaux. Prévoyez de remettre tous les documents administratifs nécessaires puis de l’accompagner jusqu’à son poste de travail.

Sur ce dernier point on peu trop souvent constater que le poste de travail n’est pas prêt et que les équipements bureautique et téléphoniques ne sont soit pas prévus ou pas encore installés.

Une fois la personne opérationnelle dans son poste il faut prévoir avec elle des entretiens réguliers pendant sa période d’essai pour faire le point, au besoin l’aider à mener des actions correctives.

Il peut y avoir une phase de désillusions dans le cadre de l’intégration ou des résultats qui peuvent se faire un peu attendre mais n’oubliez pas que vous avez choisi votre collaborateur et que votre devoir de Manager c’est aussi de tout faire pour lui permettre de réussir durablement avec vous…

À propos de l'auteur

philippe zourabichvili
Philippe Zourabichvili

Président Alteliance - Cabinet de Conseil en Stratégie – Organisation – Ressources Humaines