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N ayez plus peur de recruter

N’ayez plus peur de recruter

N ayez plus peur de recruter

Choisir de recruter un salarié implique souvent des remises en question. C’est une étape importante dans la vie de l’entreprise. Vous allez intégrer une nouvelle personne au sein de votre équipe, vous ne pouvez pas commettre d’erreur. Vous devez pensez pratique mais aussi juridique et stratégique. 

Beaucoup d’entrepreneurs sont enclins aux doutes. Il faut savoir dans quelle aventure on se lance pour être en totale confiance avec ses choix. Il ne faut pas recruter un salarié à la légère. 

20 % des recrutements se soldent par un échec. 1 CDI sur 5 n'est pas confirmé à l'issue de la période d'essai, 1 fois sur 2 à l'initiative du collaborateur, selon une enquête réalisée par Mozart Consulting. Ces erreurs de casting peuvent s’avérer coûteuses notamment pour les petites entreprises. 

Peur du coût du ratage ?

Si l’entrepreneur a peur, c’est parce qu’il prend un risque. Un risque humain, juridique et financier. Pourquoi ? Humainement, l’arrivée d’un nouveau salarié peut chambouler les habitudes d’une entreprises (notamment les petites). Si ce dernier ne convient pas, ou ne se plait pas, cela peut interférer sur la motivation des autres employés. Juridiquement, l’entrepreneur doit prendre des dispositions contractuelles pour intégrer au mieux une recrue. Si une erreur est commise sur ledit contrat, le salarié pourra se retourner contre vous et cela pourra avoir un impact sérieux sur votre boîte. Financièrement, il faut éventuellement compter les indemnités de licenciement, inclure la perte du chiffre d'affaires, mais surtout prévoir un deuxième recrutement… Ce manque à gagner ne prend pas en compte les coûts cachés. Votre facture peut encore s'alourdir si on y inclut, en effet, les possibles dépenses de formation, le temps d'intégration, la désorganisation et la démotivation des collaborateurs chargés d'accueillir les nouvelles recrues…

Comment éviter les erreurs ?

Pour éviter de tomber dans le piège d’un recrutement raté, il faut être sûr de soi avant de se lancer. Avant même de rencontrer les potentiels candidats, il faut se préparer à l’arrivée d’un nouveau. Il faut définir au mieux ses fonctions et s’en tenir. Pour qu’il n’y ait pas de surprise, d’un côté comme de l’autre, il faudra se montrer honnête et direct lors de l’entretien d’embauche. Vous devez aussi savoir quel profil vous recherchez : débutant, salarié avec expérience ou senior et pour quel contrat, CDI, CDD, Intérim... 

Osez parler rémunération

Souvent, les points de divergences entre salarié et employeur sont d’ordre financier. En matière de rémunération, vous devez respecter les règles légales et conventionnelles. Des grilles de salaire sont fixées en fonction du métier et du niveau de qualification. Grilles que vous êtes tenu de respecter. Tout en vous basant sur la loi, vous pouvez demander à votre salarié ses prétentions salariales au moment de l’entretien d’embauche même si c’est à vous que reviendra le droit de fixer le montant du salaire. Restez honnête avec votre candidat mais donnez-lui la sensation qu’il a le pouvoir de négocier. Proposez-lui une fourchette de rémunération et parlez lui des avantages qui pourraient venir compenser un petit salaire (participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés), intéressement, couvertures prévoyance et santé, voiture de fonction, ticket restaurant…)

Soyez honnête sur les conditions de travail

En général, vous avez un mode de fonctionnement qui vous est propre. Expliquez en détails quelles sont vos conditions de travail (pause, repas, heures supplémentaires, environnement…). Ce rythme de travail peut ne pas être au goût de tous les employés. Lors du recrutement, précisez ce que vous attendez de votre recrue. Si vous choisissez le candidat sans l’avoir prévenu de vos conditions de travail, il pourrait très bien décider de vous lâcher… pire encore ! Si vous ne parlez pas des heures supplémentaires que vous voulez qu’il fasse, le salarié peut s’offusquer et mettre un terme à votre collaboration. N’oubliez pas qu’en matière de conditions de travail, le salarié a souvent la loi derrière lui ! 

Lors de l’entretien, laissez parler le candidat

Ne vous décidez pas sur un coup de tête. Bien sûr, ce n’est pas durant les quelques minutes de l’entretien que vous pourrez connaître le candidat mais néanmoins en le laissant s’exprimer vous pourrez déceler quelques traits de sa personnalité… Vous devez vérifier que le candidat possède les qualités humaines que vous attendez (sens du relationnel, rigueur, dynamisme, engagement, leadership, etc). N’hésitez pas également à le tester sur certaines fonctions du poste que vous proposez. Vous saurez d’entrée de jeu si la personne vous monte en bateau ou pas ! Et pour plus de sécurité, vous pouvez aussi vérifier les informations sur son CV, demandez-lui la photocopie de ses diplômes, téléphonez à ses anciens collaborateurs… 

Parlez-en à votre équipe

Ne prenez pas votre décision seul. Vous pouvez passer à côté de la perle rare ou au contraire vous fourvoyez complètement à cause de votre intuition… Votre équipe est aussi là pour vous aider à cibler le profil souhaité. En cas de création de poste surtout, l’avis de plusieurs responsables est fortement recommandé… 

Vous avez choisi ? Ne zappez aucune formalité d’embauche

Une fois que vous avez fait votre choix, le plus dur reste à faire. Là où les dirigeants ont souvent peur, c’est de se tromper sur le plan administratif. L’embauche est un moment délicat et il convient de respecter toutes les étapes du processus sans commettre de faute. 

La rédaction du contrat de travail 

Si vous faîtes appel à un avocat ou à un juriste, vous serez plus rassuré. Les termes du contrat auront été rédigés par un professionnel. Si vous n’avez pas les moyens de passer par un homme de droit, pensez à vos arrières. Faites des recherches et réaliser le contrat de travail le plus valable possible. N’oubliez pas toutes les mentions obligatoires. Si les dirigeants ont peur du recrutement, c’est parce qu’ils ont peur de faire une erreur durant la rédaction du contrat. N’oubliez pas que vous avez une petite marge de manœuvre avec la période d’essai. 

La déclaration unique d’embauche (DUE) 

La déclaration unique d’embauche permet en un clic de se mettre en conformité avec de nombreuses administrations. Cette dernière est adressée directement à l’Urssaf. Quoi qu’il arrive, vous serez en règles. Le salarié est ainsi immatriculé à la sécurité sociale (si ce n’était pas déjà fait), et affilié à l’assurance-chômage et adhère à un service de santé au travail. A noter que la visite médicale est obligatoire avant l’expiration de la période d’essai

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) 

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Elle doit être adressée à l’Urssaf avant la mise au travail effective du salarié. Elle s’effectue au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard dans l’instant qui précède cette embauche. L’Urssaf adresse à l’employeur dans les cinq jours un accusé de réception dont l’un des volets est à remettre au salarié. Vous devez faire une déclaration pour ouvrir à votre salarié tous ses droits sociaux, être couvert en cas d’accident du travail de votre salarié, bénéficier de tous vos droits à exonération éventuels et surtout éviter toute sanction !


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