Le droit individuel à la formation

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     06/10/10    

Qui ?

Sont exclus du DIF : 

  • Les apprentis
  • Les salariés en contrat de professionnalisation.
  • Le salarié qui part à la retraite.

Peuvent bénéficier du DIF :

  • Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
  • Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. L’ancienneté peut avoir été acquise sur plusieurs contrats.
  • Le salarié démissionnaire à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.
  • Les salariés en cours de licenciement si le licenciement n’est pas consécutif à une faute lourde et si la demande a été faite pendant (ou avant) le préavis.
  • Les salariés qui ont changé d’employeur si le licenciement n’était pas consécutif à une faute lourde, l’échéance à terme du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage ou la rupture a été conventionnelle dans le cadre de l’article L. 1237-11. La demande doit avoir été faite au cours des 2 années suivant l’embauche.
  • Les demandeurs d’emplois aux mêmes conditions que dans le dernier cas mais en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage et se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Quoi ? 

  • Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.
  •  Les salariés en temps partiel acquièrent un volume d’heures calculé au prorata de leur durée de travail, cumulable avec un plafond de 120 heures quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an et pourra cumuler ses droits sur 12 ans. 
  • Les salariés en contrat à durée déterminé (CDD) acquièrent un volume d’heures calculé au prorata de la durée de leur contrat. Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation.Les frais de formation, de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé. Il perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
  • Si le salarié accumule temps partiel et est en contrat à durée déterminé (CDD): il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation
  • Les salariés démissionnaires aux conditions précitées ont droit à leur DIF de la même manière que les salariés en poste
  • Les salariés en cours de licenciement, les salariés qui ont changé d’employeur ou les demandeurs d’emploi aux conditions précités, ont droit à la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit 9,15 €)

Attention : 

  • Lorsque l’action est réalisée pendant le préavis, elle se passe pendant le temps de travail.
  • L’absence du salarié (pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation) est prise en compte dans le calcul
  • C’est un droit du salarié : il est libre de l’utiliser ou non. En revanche, s’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur.

Les obligations de l’employeur :

  • L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié annuellement et par écrit du total des droits acquis au titre du DIF.
  • L’employeur est aussi tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits.
  • L’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que le salarié en cours de licenciement (non consécutif à une faute lourde) a acquis au titre du DIF. Il doit aussi mentionner la possibilité de demander, pendant le préavis, de bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Le cas échéant, la lettre doit mentionner les dispositions spécifiques applicables en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé.

La mise en œuvre du DIF

Elle est à l’initiative du salarié en accord avec son employeur.

  • La demande du salarié

Si la loi ne précise pas les modalités de la demande, elle doit se faire en principe par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle doit comporte les informations nécessaires (formation envisagée, durée…) pour que l’employeur puisse se prononcer.

S’il n’y a pas de délai prévu par la loi, le salarié doit prendre en compte que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Certains accords collectifs prévoient des délais pour présenter cette demande.

  • La réponse de l’employeur

La réponse : l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié. L’absence de réponse vaut acceptation. 

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont en principe à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.

En cas de refus : l’employeur peut refuser et le salarié ne dispose alors d’aucun recours. Il peut réitérer sa demande. Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).

L’organisme paritaire de gestion du CIF examine alors en priorité la demande sous réserve que la formation choisie corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. 

En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF et aux frais de formation,

Dans le cas du nouvel employeur, si le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

En cas de rupture le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché.

  • La formation

Le déroulement de la formation

Elle se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Il s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Le choix

Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.

A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Nota : Le choix de l’action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

Chez le nouvel employeur

La somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise.

Pendant la période de chômage La somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

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