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La période d’essai, une zone sensible à considérer avec sérieux

L’employeur a souvent, à tort, l’impression que pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu sans aucune difficulté, sans motivation et surtout sans aucun risque contentieux.

Même si l’employeur n’a pas à donner de motif à la rupture de la période d’essai, il devra être capable, si le salarié saisissait le conseil de prud’hommes, de prouver le bien-fondé de la rupture et l’absence de tout abus. Les conseillers prud’hommes sont d’ailleurs très regardants concernant les ruptures de période d’essai arrivant quelques jours avant le terme de l’essai. Plus encore, si l’employeur devait rompre la période d’essai sur un fondement disciplinaire, il devrait appliquer la procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable à sanction, entretien préalable, notification de la sanction).

Au vu de ces précisions, la période d’essai paraît déjà beaucoup moins simple d’utilisation et c’est sans compter avec le délai de prévenance créé par la loi du 26 juin 2008 qui impose que l’employeur informe le salarié de la rupture prochaine de la période d’essai.

En tant qu’employeur, lors de la rupture de la période d’essai, il faut respecter l’un des délais de prévenance suivants (période d’essai de moins de 7 jours : 24 heures, période d’essai de 8 jours à 1 mois : 48 heures, période d’essai de 1 mois à 3 mois : 2 semaines, période d’essai de plus de 3 mois : 1 mois).

Un problème se pose lorsque l’employeur veut rompre tardivement la période d’essai et que le respect du délai de prévenance entraînerait la poursuite du contrat de travail au–delà de la fin de l’essai. Dans ce cas, il sera essentiel de ne pas faire perdurer le contrat de travail au-delà de la période d’essai prévu initialement et d’indemniser alors le salarié de la durée restant à courir jusqu’à la fin du délai de prévenance théorique. Ainsi, l’entreprise n’encourra aucun risque et le salarié ne pourra revendiquer aucun préjudice.

Autre élément sur lequel, il est essentiel d’être très attentif, c’est le renouvellement de la période d’essai. Ce renouvellement ne peut intervenir que sous deux conditions : il doit être prévu dans la convention collective de branche et il doit être accepté par écrit par le salarié. Si le salarié n’a pas donné son accord écrit avant la fin de la période d’essai initiale, par la signature du document de renouvellement, la période d’essai aura pris fin et le contrat ne pourra plus être rompu par l’employeur que par le biais d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Enfin, n’oubliez surtout pas que, si le salarié a une clause de non-concurrence, celle-ci s’appliquera en cas de rupture de période d’essai. Il faudra donc, en cas de rupture de période d’essai, s’interroger sur l’utilité ou non de lever la clause de non-concurrence.


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