Le feedback est loin de se résumer à une technique que l’on utiliserait comme bon nous semble pour obtenir des informations, juger, corriger ou féliciter. Il demande d’établir un dialogue et un échange pertinent et fructueux et donc de manager ses équipes dans un climat convivial.

Selon une ancienne étude réalisée par Gallup, 43 % des employés les plus impliqués recevaient un feedback hebdomadaire. Il permet de donner et de recevoir des informations sur la performance du collaborateur et d’instaurer des pistes d’amélioration qui deviendront fructueuses. L’impact de la relation entre le manager et son collaborateur est loin d’être neutre . Les salariés les plus impliqués portent un regard positif sur leur collaboration : « Je ressens que je peux échanger avec mon manager sur des sujets extra-professionnels » et « Je ressens que je peux aborder mon manager sur n’importe quel sujet ».

Le feedback, avant tout un retour d’informations

Pour obtenir un retour d’informations sur le travail ou sur les actions d’un collaborateur, sans rétention de sa part, il faut tout simplement se référer à des questions basiques. Cependant, elles doivent montrer une confiance réciproque. Elles doivent être dénuées de tout jugement ou d’idées reçues. Intuitivement, un collaborateur les ressent de manière émotionnelle :

• Qu’avez-vous fait ?
• Êtes-vous satisfait ?
• Quels obstacles avez-vous rencontrés ?
• Que préconisez-vous ?….

Le feedback, point régulier d’échanges entre le manager et ses collaborateurs est avant tout un moment où le retour d’informations permet à chaque service de partager une manière d’agir plus efficace. Le feedback demande au manager un comportement bienveillant, à l’écoute et à ne pas commencer dès les premiers retours d’informations à vouloir préconiser des conseils ou des ordres. Il doit extraire de son écoute les réponses pour être lui-même un manager performant.

Le feedback individuel pour ne jamais faire perdre la face

L’utilisation du feedback demande de ne jamais faire perdre la face à un collaborateur. Il s »agit donc de modifier certaines pratiques ou comportements jugées peu efficaces, il faut éviter de le faire en public pour d’une part ne pas détruire la cohésion des équipes et d’autre part ne pas démobiliser le collaborateur, qui se sentira humilié, mais bien au contraire l’impliquer davantage. 

Un entretien de feedback ne peut se faire à la va-vite mais doit laisser au collaborateur le temps de s’exprimer afin que cet échange soit constructif. C’est une démarche fondée sur du long terme mais aussi répétitive. Ceci étant tout simplement lié au fait qu’un individu ne peut pas changer son comportement sur demande.

Il existe plusieurs types :

• Le feedback bienveillant : une fois le retour d’informations reçues, féliciter son interlocuteur et rechercher l’aspect positif dans les actions qu’il a déjà accomplies.

• Le feedback critique :  une fois le retour d’informations reçues, il s’agit d’émettre une analyse rigoureuse puis une critique constructive sur des faits en amenant votre collaborateur à proposer des solutions pour améliorer son travail et parfois aussi celui de son équipe.

• Le feedforward : une fois le retour d’informations reçues, il faut mettre en place une stratégie pour envisager l’avenir et demander aux collaborateurs de s’impliquer, de proposer des idées à mettre en place et lui proposer de faire le point à une date précise pour que le collaborateur s’investisse rapidement dans la nouvelle direction.

Un conseil !

Dans ces feedbacks, le manager doit porter une attention particulière au choix des mots qu’il va employer et éviter tous les mots qui sont susceptibles d’être mal compris sur le plan émotionnel et interprétés.