Ces entreprises qui managent autrement

L'équipe Dynamique Entrepreneuriale     16/09/16    
Ces entreprises qui managent autrement

Découvrez ces entreprises qui cassent tous les codes classiques du management et réinventent la façon de motiver leurs équipes. Des méthodes étonnantes et qui pourront peut-être vous inspirer…

Oubliez toutes les belles théories de management que vous avez apprises dans les livres. Non, il n’y a pas qu’une seule façon de manager des salariés. Partout dans le monde, des dirigeants s’éveillent au fait que le management dit classique ne convient peut-être plus parfaitement à la nouvelle génération de salariés, la fameuse génération Y qui effraie tant les managers. De nombreux entrepreneurs innovent en questionnant tous les préconçus que nous avons sur les fondamentaux du management. Et ça marche ! Focus sur quelques-unes de ces boîtes qui innovent avec succès dans le management de leurs équipes.

Pas de hiérarchie, et encore moins de patron 

Si l’on fait un petit tour chez Valve corp, l’entreprise qui conçoit des jeux vidéo (dont le fameux Half Life), tout semble normal. Et pourtant, dans cette start-up atypique, il n’y a ni dirigeant, ni hiérarchie, et ceci depuis la création de l’entreprise, en 1996. Malgré cela, l’entreprise cartonne, avec une rentabilité par employé qui serait supérieure à celle de Google, Amazon ou Microsoft ! Cette organisation hors du commun repose sur le fait que les salariés participent aux recrutements et qu’ils décident eux-mêmes des projets sur lesquels ils vont travailler. Mais absence de hiérarchie ne signifie pas pour autant absence de direction naturelle. En effet, selon Greg Coomer, salarié de l’entreprise, « il y a généralement quelqu’un qui se positionne en tant que gestionnaire de facto ». Il ajoute : « Quand personne ne prend la direction, c’est habituellement le signe que le projet ne vaut pas le coup. ». Ce système ne pourrait pas fonctionner dans toutes les entreprises. Il nécessite de conserver une bonne entente entre les employés et de recruter des salariés motivés. La grande difficulté de cette organisation réside dans le fait de repérer ceux qui ne travaillent pas assez, puisqu’il n’y a personne pour le leur dire.

L’entreprise ferme tous les 7 ans !

Stefan Sagmeister est un entrepreneur très atypique qui dirige une agence de design spécialisée dans le monde de la musique. Remarquant que sa créativité avait tendance à baisser au bout d’un certain temps, il a eu une idée originale : tous les sept ans, il ferme son entreprise pendant toute une année et prend une année sabbatique. Les équipes sont invitées à aller se ressourcer pour apprendre de nouvelles choses et se recharger en inspiration. Les clients ne peuvent pas contacter l’entreprise tout au long de cette année. Son concept est simple : il propose de retirer cinq ans de retraite pour saupoudrer ces cinq années au long de la vie professionnelle. Depuis 2011, il est allé encore plus loin : au lieu de tout arrêter tous les sept ans, il ferme l’entreprise chaque année trois mois afin de se ressourcer. 

Les salariés fixent eux même leur salaire 

Chris Ashworth, le dirigeant de Figure 53, un éditeur américain de logiciels, se demandait comment évaluer l’augmentation de ses salariés. Il a proposé à tous ses employés de voter anonymement pour définir leur futur salaire. Et les salariés ont finalement été très proches de l’estimation faite par le dirigeant. Petite précision : dans l’entreprise, tout le monde a le même salaire, quel que soit le poste occupé. Pour faire fonctionner cette technique, il est cependant essentiel que les membres de l’équipe soient informés de la santé financière de l’entreprise. Les chiffres des ventes sont donc accessibles en temps réel pour les employés. De la même manière, chez Valve (vu précédemment), chaque employé procède à un classement des collaborateurs pour déterminer ceux qui méritent le plus d’argent. 

Des congés illimités pour les salariés 

30 jours par an, ce n’était pas assez pour Philippe Laval, fondateur de la start-up française Kwaga. Il a donc proposé des congés payés... à volonté, tant que les objectifs sont atteints ! L’entreprise, qui édite une solution de gestion des contacts dans la messagerie électronique, WriteThat.name, demande simplement que le reste de l’équipe soit tenu au courant. Ce système, déjà mis en place dans certaines entreprises telles que EverNote ou Netflix, fonctionne très bien. Elle permet de conserver la motivation de l’équipe et met en avant « la cohésion, la créativité et l’envie de travailler ensemble ». Bilan de l’opération : les salariés ne prennent finalement pas plus de 5 semaines, le produit fonctionne très bien, le turnover est minimal et l’esprit d’équipe est renforcé. D’autre part, selon le fondateur, les « employés sont plus productifs » et les recrutements en profitent. Quelques adaptations sont cependant nécessaires pour la mise en place de ce système : les contrats de travail doivent le mentionner. 

Personne après 17h !

C’est la théorie développée par les atypiques fondateurs de la start-up américaine 37signals qui ont détaillé leur théorie du management dans le livre ReWork. L’ouvrage tord le cou à la plupart des opinions générales des managers, et notamment à celle qui revient à penser qu’un bon employé est celui qui s’éternise le soir au travail. Dans la start-up 37Signals, qui cartonne, les salariés sont d’ailleurs vivement encouragés à partir du bureau à 17h. Selon les fondateurs de la start-up, les employés qui restent plus longtemps au travail le soir confondraient les moyens et les résultats et auraient tendance à flâner la journée au bureau. Ceux-ci ne travailleraient en réalité vraiment qu’en fin de journée.

Pas de contrôle du travail

Favi, un équipementier automobile français qui emploie 400 salariés dans ses usines, est une entreprise au management très original dans son secteur. Jean-François Zobrist, le dirigeant de l’entreprise, a décidé de mettre en place un management totalement basé sur le concept de confiance en ses salariés. Son crédo ? Il est convaincu que, profondément, « l’homme est bon ». Les niveaux hiérarchiques sont réduits au maximum et plus personne n’est payé pour contrôler le travail des équipes. La pointeuse a même été supprimée ! La méthode fonctionne plutôt bien : l’entreprise est leader dans son domaine, le chiffre d’affaires est en augmentation chaque année et ce système d’autogestion des salariés, intelligemment mis en place, génère environ 3 % de productivité en plus. L’entreprise affirme également faire de belles économies en ayant adopté cette structure légère où tous les salaires des postes dits de contrôle sont, de fait, économisés. l

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